Klik pada "catering O2O" di atas untuk mengikuti kami
Isi dasar evolusi organisasi di masa depan adalah "Four Gos": yang pertama adalah disintermediate, yang membuat organisasi menjadi datar dan berorientasi pada platform; yang kedua adalah untuk memisahkan, lintas-batas, dan membentuk ekologi industri; yang ketiga adalah untuk menghilangkan disiplin, membiarkan karyawan menjadi mandiri dan mampu Inovasi; keempat adalah de-otorisasi, hubungan antara organisasi dan orang-orang adalah kemitraan, hubungan koordinasi paralel.
Dalam semua inovasi manajemen, mungkin intinya adalah organisasi Transformasi strategis perusahaan dan reformasi sistem . Tanpa dukungan model organisasi baru dan mekanisme organisasi, bahkan jika wirausahawan melihat arah pengembangan di masa depan, bahkan jika mereka memiliki ide strategis yang baik, hal tersebut pada akhirnya mungkin disebabkan oleh kelembaman organisasi dan kemampuan organisasi untuk mengikutinya, dan tujuan strategis perusahaan tidak dapat dicapai. .
Apakah suatu perusahaan dapat menjadi mata uang yang baik, apakah dapat berkonsentrasi untuk menciptakan nilai bagi pelanggan, dan menyediakan produk dan layanan yang baik kepada pelanggan adalah proposisi inti yang menentukan ruang pengembangan strategis pertumbuhan perusahaan di masa depan. Yang paling penting dari semua proposisi inti adalah Perubahan organisasi, inovasi mekanisme bakat .
01
Dua inti inovasi manajemen bisnis
Perubahan organisasi dan inovasi mekanisme bakat
Mengapa perubahan organisasi dan inovasi mekanisme talenta akan menjadi proposisi inovasi manajemen inti yang dihadapi perusahaan China pada tahun 2018? Perubahan dan inovasi organisasi terutama dipengaruhi oleh dua faktor dasar:
1. Faktor manusia
(1) Perubahan permintaan konsumen
Dalam hal perubahan permintaan konsumen, permintaan konsumen telah menunjukkan empat perubahan besar, yang memaksa perusahaan dan organisasi untuk berubah:
Pertama, tingkat permintaan konsumen yang semakin meningkat. Dari makan sederhana hingga makan enak, makan sehat, dari nilai guna produk hingga nilai pengalaman, dari kualitas rendah dan harga murah hingga kualitas tinggi dan harga tinggi, hal ini menuntut organisasi perusahaan untuk lebih memiliki rasa misi dan tanggung jawab sosial, dan lebih banyak lagi. Inovasi membutuhkan bakat berkualitas tinggi dan melepaskan vitalitas bakat.
Kedua, perubahan dalam permintaan konsumen semakin cepat, menunjukkan kebutuhan yang semakin dipersonalisasi dan beragam . Ini membutuhkan organisasi untuk menjadi lebih sederhana, lebih gesit, dengan prosedur manajemen yang lebih sedikit, struktur yang lebih datar, rantai keputusan yang lebih pendek, tanggung jawab yang lebih rendah, hak yang lebih terdesentralisasi, dan otonomi karyawan yang lebih besar.
Secara umum, untuk dengan cepat menanggapi kebutuhan individu dan beragam konsumen, harus sederhana, langsung, dan dekat dengan konsumen, dapat dengan cepat merasakan kebutuhan konsumen, dan dengan cepat memiringkan sumber daya dan kapabilitas untuk kebutuhan konsumen.
Masalah terbesar yang dihadapi oleh organisasi tradisional adalah mereka terlalu jauh dari pelanggan dan konsumen, oleh karena itu dari perspektif transformasi organisasi secara keseluruhan, mereka harus dekat dengan pelanggan, memahami kebutuhan mereka, dan merespon dengan cepat kebutuhan mereka.
Ketiga, bangkitnya kesadaran kedaulatan konsumen, semakin besar hak untuk mengetahui dan rasa partisipasi dalam kesimetrisan produk dan informasi. Ini membutuhkan organisasi untuk menjadi lebih terbuka dan transparan, organisasi untuk mendobrak batasan, dan informasi menjadi simetris.
Keempat, daya tarik nilai konsumen tidak lagi menjadi fungsi tunggal yang sederhana. Di masa lalu, ini terutama untuk memenuhi nilai fungsionalitas konsumen. Sekarang ini adalah nilai pengalaman terintegrasi dan daya tarik nilai keseluruhan. Ini mengharuskan organisasi untuk mematahkan struktur organisasi fungsional berdasarkan pembagian kerja yang ketat, mengintegrasikan sumber daya internal dan eksternal, menginovasi nilai konsumen, dan merekonstruksi konsumsi nilai. Perusahaan harus membangun organisasi berbasis platform, membangun ekologi organisasi baru, dan mengintegrasikan sumber daya, bahkan mereka harus memenuhi tuntutan nilai integrasi konsumen.
(2) Perubahan permintaan bakat
Dari perspektif talenta, talenta juga memaksa organisasi melepaskan vitalitas, dan ada empat perubahan besar:
Pertama, karyawan berbasis pengetahuan benar-benar telah menjadi bagian utama dari penciptaan nilai perusahaan, dan benar-benar memiliki lebih banyak hak untuk mengklaim dan berbicara atas nilai lebih. Ini mengedepankan persyaratan baru untuk tata kelola organisasi. Mengapa tahap yang didorong inovasi sumber daya manusia sekarang diusulkan? Padahal, human capital dan moneter capital sudah benar-benar memasuki era co-governance of mutual employment.
Kedua, di era Internet, kebangkitan kekuatan individu telah mengubah hubungan antara organisasi dan orang. Desentralisasi dan deauthorization perusahaan berarti menghormati kekuatan individu, karena melalui inovasi rakyat kecil dapat mencapai bisnis besar, dan energi kecil mengumpulkan ladang energi yang besar.Dalam kondisi tersebut, sebagai sebuah organisasi, perlu didorong inovasi dan pemberdayaan karyawan lini depan Ambil lebih banyak tanggung jawab dan lepaskan potensi orang.
Ketiga, kekuatan dan nilai koneksi Internet benar-benar memungkinkan penggabungan kekuatan individu untuk melahirkan metode penciptaan nilai baru dan jaringan penciptaan nilai baru. Sekarang melalui koneksi, orang dapat mencapai kolaborasi paralel, sumber daya dapat dibagikan, melalui pemberdayaan platform, melalui sistem proyek, biarkan tentara elit bertarung secara mandiri, sehingga orang yang benar-benar mampu dapat tampil melebihi level. Dalam kondisi ini, karena Dengan munculnya kekuatan individu, nilai pengetahuan diperbesar, dan kekuatan koneksi dan interaksi membuat energi individu mengumpulkan medan energi yang sangat besar, memaksa organisasi untuk berubah.
Keempat, tingkat permintaan akan bakat meningkat, dan rasa partisipasi mereka meningkat. Bakat memiliki tuntutan yang lebih besar untuk menghormati kepribadian mandiri, penyediaan kesempatan, pemberdayaan, dan ruang pengembangan. Birokrasi tradisional menggunakan orang sebagai alat untuk menekan orang Kreativitas dan vitalitas. Bakat harus berubah dari pasif "Saya ingin melakukannya" menjadi "Saya ingin melakukannya", sehingga mereka benar-benar ingin bertarung, berani bertarung, tahu cara bertarung, dan akhirnya memenangkan pertempuran.
Perubahan bakat dan permintaan konsumen memaksa perubahan organisasi. Perubahan ini terutama tercermin dalam enam aspek:
Bagaimana benar-benar membangun organisasi yang disesuaikan;
Bagaimana benar-benar merampingkan organisasi;
Bagaimana meningkatkan efisiensi per kapita, mengurangi staf dan meningkatkan efisiensi;
Bagaimana mendobrak batasan untuk membuat organisasi lebih terbuka, dan secara otomatis berkolaborasi secara internal
Bagaimana mengaktifkan organisasi dan merangsang vitalitas inovasi organisasi;
Cara mematahkan budaya tentara bayaran organisasi saat ini dan benar-benar mencapai kepemimpinan dengan nilai-nilai .
2. Faktor teknis
Perubahan dalam revolusi teknologi, terutama digitalisasi, konektivitas besar, dan intelijen merekonstruksi hubungan hubungan antara organisasi dan orang, menyediakan platform dasar teknologi untuk inovasi model organisasi. Digitalisasi China, konektivitas besar, dan aplikasi cerdas kini menjadi yang tercepat di dunia.
Hal ini karena: pertama, kebijakan nasional mendorong; kedua, tidak terlalu banyak kendala hukum; ketiga, tidak ada kendala serikat pekerja. Hal ini memungkinkan pengembangan paralel digitalisasi, jaringan, dan intelijen China.
Di masa depan, bagaimana perusahaan China dapat meningkatkan kelangsungan digital mereka dan bagaimana membangun organisasi yang digerakkan oleh digital juga menjadi arah pengembangan untuk perubahan organisasi. .
Penerapan inovatif kecerdasan buatan telah menyebabkan munculnya sejumlah besar organisasi virtual tak berawak, seperti gudang tiga dimensi JD.com, dermaga tak berawak Pelabuhan Qingdao, dan pabrik tak berawak Foxconn. Pada saat yang sama, fungsi keuangan masa depan dan fungsi sumber daya manusia mungkin harus digantikan oleh robot untuk 80% pekerjaan.
Bagaimana cara memperdalam masalah peminatan, peminatan semacam ini tentunya tidak didasarkan pada ilmu pengetahuan dan logika, melainkan harus berdasarkan pada inovasi. Jika didasarkan pada pengetahuan dan logika, semua fungsi manajemen akan digantikan oleh robot di masa depan.
Sejumlah besar transaksi juga akan menjadi transaksi tak berawak di masa depan. Robot juga mulai memiliki kartu ID dan kewarganegaraan, yang akan mengubah metode produksi dan operasi seluruh perusahaan dan cara kolaborasi antar manusia. Masa depan mungkin menjadi masalah tentang bagaimana manusia dan mesin hidup berdampingan.
Oleh karena itu, bagaimana meningkatkan kemampuan pengendalian kecerdasan buatan dari seluruh perusahaan dan bagaimana merekonstruksi mekanisme organisasi dan bakat adalah masalah inti yang dihadapi reformasi organisasi, termasuk rekonstruksi hubungan antara orang dan organisasi.
02
Reformasi Organisasi Perusahaan Cina dan
8 kasus inovasi model
Di antara kasus reformasi dan inovasi organisasi di perusahaan China, saat ini terdapat 8 kasus tipikal yang perlu diperhatikan. Model ini adalah contoh kasus reformasi dan inovasi manajemen yang lebih khas dari manajemen perusahaan Cina.
1. Red Collar: Teori Asal
Ada dua perusahaan paling khas di industri pakaian China berdasarkan inovasi Internet - Red Collar dan Handu Yishe. Kedua perusahaan ini memimpin dalam inovasi model organisasi.
Setelah beberapa tahun berinovasi, Red Collar mengedepankan teori organisasi sumber berdasarkan model bisnis baru. Model bisnis baru adalah membuat platform yang dipersonalisasi dan disesuaikan, dari model tradisional "lakukan dan jual" di masa lalu hingga model "jual dan lakukan" saat ini:
Di masa lalu, ini terutama bergantung pada saluran, tetapi sekarang pelanggan terhubung langsung dengan pabrik; di masa lalu, ada banyak persediaan, tetapi sekarang tidak ada persediaan; sekarang, dibayar dulu sebelum produksi untuk memenuhi kebutuhan konsumen individu.
Gunakan data permintaan untuk mencatat, membangun platform penjualan langsung yang memenuhi permintaan, benar-benar pergi ke perantara, pergi ke agen, pergi ke vendor saluran, dan membangun sistem penjualan langsung e-commerce. Pada saat yang sama, tidak hanya harus memenuhi kebutuhan individu konsumen, tetapi juga memiliki kinerja biaya yang relatif tinggi.
Di bawah kondisi ini, kerah merah mengusulkan organisasi yang sangat datar dengan karakteristik vital. Ide inti dari organisasi datar ini adalah Teori titik sumber , Teori titik sumber pada dasarnya Teori manajemen organisasi berpusat pada permintaan.
Sekarang ketika semua orang berbicara tentang inovasi organisasi, mereka membangun organisasi dengan kebutuhan konsumen sebagai intinya, tapi saya rasa, Ada dua sumber kerah merah: satu sumber adalah strategi, dan arah perubahan organisasi tidak boleh menyimpang dari visi, tujuan, dan nilai inti perusahaan; yang lain adalah permintaan, dan perubahan organisasi harus diubah sesuai dengan kebutuhan konsumen.
Dengan kata lain, perubahan organisasi perusahaan seharusnya tidak hanya berbicara tentang kebutuhan pelanggan, tetapi juga didasarkan pada visi dan nilai inti perusahaan. Kedua sumber tersebut adalah penyeimbang arah pengembangan reformasi organisasi secara keseluruhan.Ini merupakan inovasi yang sangat penting dalam pandangan saya tentang teori organisasi sumber.
Karena organisasi yang berpusat pada pelanggan dan organisasi yang berpusat pada konsumen yang kita bicarakan sekarang hanya berbicara tentang sisi konsumen, bukan tentang visi dan pencapaian organisasi.
Arah pengembangan reformasi organisasi teori titik sumber tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan konsumen, tetapi semua karyawan harus sesuai dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan, tujuan sesuai dengan semua karyawan, dan koordinasi internal yang efisien, dan pada akhirnya memenuhi kebutuhan konsumen.
Oleh karena itu, satu ujung adalah permintaan organisasi, dan ujung lainnya adalah permintaan konsumen. Seluruh transformasi organisasi didasarkan pada dua kebutuhan.
Ide inti dari teori titik sumber adalah "Four Gos" -de-leadership, de-department, de-history, de-approval, dan menyederhanakan seluruh organisasi , Ini adalah "empat untuk pergi" yang sangat penting.
Teori titik sumber menekankan organisasi yang kuat dan organisasi mandiri. Organisasi yang kuat menekankan bahwa meskipun tidak ada pemimpin dalam perusahaan, ketika setiap fungsi atau node menghadapi masalah baru atau proses yang tidak tercakup dalam spesifikasi, tidak diperbolehkan untuk menembak atau mencari pemimpin, tetapi para pihak harus membawa solusi untuk memulai pertemuan secara internal , Mari kita bahas cara mengatasi masalah ini bersama-sama.
Organisasi virtual didirikan oleh pusat kendali proses pos fungsional terkait, berpartisipasi dalam penelitian, menetapkan kembali norma dan standar, memperkuat hasil pada proses, dan melaksanakannya sendiri. Oleh karena itu, penetapan standar dan aturan dilakukan melalui organisasi yang kuat lintas tim dan lintas fungsi Masalahnya diselesaikan dengan organisasi mandiri, yang memecahkan masalah keseragaman dan individualisasi.
2. Toko pakaian Handu: berdasarkan sistem kelompok tentara semut
Model organisasi Handu Yishe terutama didasarkan pada organisasi tentara semut berbasis kelompok, yang merupakan versi modifikasi dari amuba yang dikatakan pendiri Zhao Yingguang. Bagilah perusahaan menjadi ratusan tim yang terdiri dari tiga orang, yang disebut pasukan semut.
Handu Clothing Store meraih lima gelar penjualan Internet berturut-turut dari 2012 hingga 2016. Inti dari model organisasi ini adalah Platform + sistem grup : Di satu sisi, perusahaan perlu membangun transformasi berbasis platform, di sisi lain, pembentukan ratusan tim tiga orang dalam perusahaan.
Sebagian besar model organisasi internal perusahaan lain didasarkan pada proses untuk membangun rangkaian hubungan organisasi Handu Yishe mengadopsi model organisasi paralel, mengadopsi metode kontrak produksi ke rumah tangga, sehingga setiap merek dan gaya masing-masing merupakan kelompok paralel yang relatif independen. Setiap tim terdiri dari 3 orang. Ketiga tim ini mencakup tiga posisi inti: desainer produk, desain detail halaman, dan manajemen pesanan inventaris. Orang dengan kualifikasi dan kemampuan yang kuat berfungsi sebagai pemimpin tim.
Mode paralel ini mengubah perusahaan menjadi platform, memungkinkan semua grup bekerja seperti plug-in di platform untuk mendapatkan dukungan sumber daya platform dan langsung menghadapi konsumen. Model organisasi ini membuat organisasi dekat dengan ujung depan konsumen, dan ratusan kelompok dekat dengan konsumen dan memenuhi kebutuhan individu mereka.
Anggota grup memiliki tanggung jawab, kekuasaan, dan kemampuan. Tanggung jawab dan hak memiliki tanggung jawab yang jelas dan pembagian keuntungan dalam grup. Selain itu, ratusan grup menerima dukungan platform dalam perusahaan, dukungan dari sumber daya administratif, produksi, operasi merek, penyimpanan dan transportasi, Supply chain, saat ini organisasi menjadi sistem pendukung, memberdayakan ratusan tim.
Pengoperasian mode ini digerakkan oleh data.Bagan organisasi Handu Yishe berbeda dengan bagan organisasi tradisional yang pada dasarnya digital. Selain itu, kelompok semacam ini memiliki penilaiannya sendiri, dan bukannya tanpa manajemen. Ini berbeda dengan kerah merah (kerah merah tidak memiliki kepemimpinan sama sekali, dan ini bergantung pada pertemuan yang dimulai secara otomatis untuk koordinasi dan organisasi kepemimpinan sementara):
Handu Yishe akan menghasilkan 1 supervisor untuk setiap 3 sampai 5 kelompok, dan 1 manajer departemen untuk setiap 3 sampai 5 supervisor Masih ada level manajemen. Koordinasi antara masing-masing kelompok dan departemen tergantung pada supervisor dan departemen. Manajer datang untuk berkolaborasi dan mengintegrasikan model organisasi tradisional dengan model organisasi baru. Ada sekumpulan mekanisme divisi internal.
Secara keseluruhan, Model organisasi Handu Yishe adalah platformisasi internal + tim tempur semut yang tak terhitung jumlahnya, yang mendekati kebutuhan pelanggan dan konsumen , Tim disatukan dalam hal tanggung jawab dan hak. Bukan untuk menghilangkan orang, tetapi untuk memperbarui tim iteratif. Setiap tim terus-menerus peringkat. Hari ini adalah tempat pertama, dan besok mungkin jatuh ke tempat ketiga. Ini merangsang internal dan tim Anda harus mengejar saya tepat waktu. Pada saat yang sama, seluruh mekanisme kepentingan bersifat transparan.
3. Haier: organisasi eksponensial
Perubahan Haier selama beberapa tahun terakhir, meskipun ada banyak suara berbeda di industri, Pemikiran Zhang Ruimin tentang perubahan mewakili arah pengembangan perubahan manajemen di masa depan. Salah satu organisasi yang lebih modis di dunia adalah organisasi eksponensial. Zhang Ruimin adalah orang pertama yang mengusulkan di China untuk mengubah perusahaan tradisional menjadi organisasi eksponensial.
Organisasi eksponensial adalah bagaimana perusahaan mencapai pertumbuhan yang cepat melalui perubahan organisasi, bagaimana merangsang vitalitas organisasi, menyadari perubahan jalur dan menyalip perusahaan, dan membuat output perusahaan dibandingkan dengan rekan-rekannya, dapat memiliki pertumbuhan organisasi ekspansi yang tidak proporsional. (Setidaknya sepuluh kali), untuk merangsang vitalitas inovasi internal organisasi adalah pembuat yang disebut.
Organisasi eksponensial memiliki 11 karakteristik internasional, termasuk karakteristik internal dan eksternal. Dari arah perkembangan perubahan organisasi, karakteristik tersebut masih berputar di sekitar Platformisasi, pembuatan karyawan, personalisasi pengguna Tiga arahan paling dasar untuk mengubah seluruh organisasi.
11 atribut karakteristik organisasi eksponensial adalah: Antarmuka yang baik; dasbor dan meter waktu nyata yang dapat disesuaikan untuk pengujian kinerja; iterasi cepat dari pengembangan produk baru melalui eksperimen; tingkat otonomi karyawan yang tinggi; kolaborasi antara karyawan dengan bantuan teknologi sosial; mempekerjakan karyawan kapan saja, sesuai permintaan; pembentukan massal Komunitas, menarik konsumen dan menarik publik; setiap orang memiliki algoritme unik mereka sendiri; menggunakan modal yang ditingkatkan untuk mengganti anggaran fisik; membiarkan pengguna dan penggemar berpartisipasi dalam seluruh proses desain produk; menginspirasi inovasi dan kewirausahaan dalam organisasi, benar-benar terbuka, pergi Penuhi kebutuhan individu konsumen dan biarkan konsumen berpartisipasi bersama.
4. Xiaomi: platform + organisasi ekologi
Dalam beberapa tahun terakhir, kami telah memperhatikan pembentukan platform Xiaomi + organisasi ekologi. Setelah enam atau tujuh tahun eksplorasi, Xiaomi telah membentuk ekosistem Xiaomi yang unik.
Bisa dibilang, Xiaomi bukan lagi perusahaan ponsel sederhana. Ekosistem dan ekosistem yang dibentuknya kini menghubungkan pelanggan, berinteraksi dengan pelanggan, dan mencapai pertumbuhan beberapa kali melalui koneksi dan interaksi.
Saat ini, ketika saya melihat apa bentuk perusahaan dan organisasi Xiaomi, saya tidak memahaminya lagi. Di bawah sistem organisasi ekologi seperti itu, apa yang harus dilakukan perusahaan, apa yang harus dilakukan oleh hubungan ekologis, dan apa sebenarnya hubungan antara perusahaan dan ekologi Hubungan transaksi, bagaimana berkoordinasi secara internal, bagaimana membagi tanggung jawab internal dan hubungan kekuasaan, dll., Ini semua adalah topik baru.
Bagaimanapun, inti dari model Xiaomi adalah membangun ekologi industri baru melalui produk dan layanan berdasarkan pelanggan dan teknologi. Oleh karena itu, selain ponsel dan TV, Xiaomi bertanggung jawab atas produk lain, dan produk lain diinvestasikan oleh Xiaomi, menyediakan rantai pasokan, sistem dan merek interkoneksi cerdas, tetapi produksi, manufaktur, dan desain semuanya ditangani oleh mitra.
Dengan cara ini, Xiaomi dapat dengan cepat memperluas rantai ekologi cerdasnya dengan biaya lebih rendah, memungkinkan konsumen untuk menikmati produk dan layanan perangkat keras ekologis cerdas berkualitas tinggi dengan biaya lebih rendah.
Di bawah model organisasi ekologi semacam ini, masalah terbesar yang dihadapi adalah bagaimana mengembangkan pasar tugas internal, bagaimana berbagi sumber daya, dan bagaimana membagi tanggung jawab dan hak internal.
5. Jingdong: struktur organisasi tiga dimensi
Struktur organisasi tiga dimensi yang baru-baru ini diusulkan oleh JD.com meliputi: Membentuk organisasi jaringan yang berorientasi pada pengguna, organisasi kontrak nilai intan, dan organisasi ekologi hutan bambu.
Model organisasi yang diusulkan oleh JD memiliki logikanya sendiri, bagaimana membangun organisasi jaringan berorientasi pengguna dan arsitektur platform, bagaimana membentuk hubungan jaringan antara platform internal perusahaan dan setiap unit bisnis, dan manajemen sumber daya manusia mungkin bukan bagaimana mengelola orang tetapi bagaimana mengelola tugas.
Perubahan yang akan berdampak besar pada organisasi dan manajemen sumber daya manusia di masa depan adalah: Departemen sumber daya manusia tidak bertanggung jawab atas orang, tetapi bertanggung jawab atas pasar tugas. Bagaimana membuat marketisasi eksternal dan internal dari pasar tugas dan eksternalisasi tugas-tugas internal? Berfokus pada kombinasi tugas dan mengintegrasikan bakat, ini adalah perubahan besar dalam manajemen sumber daya manusia di masa depan dalam organisasi berjejaring.Setiap orang harus memperhatikan bagaimana membangun platform, bagaimana membangun hubungan jaringan, dan bagaimana membangun pasar tugas.
Tiga pilar klasik masa lalu adalah Kemitraan strategis, platformisasi, HRBP . JD.com baru-baru ini mengusulkan bahwa dalam ekologi organisasi, sumber daya manusia terutama berfokus pada tiga aspek: Budaya, pengembangan organisasi, inovasi mekanisme bakat , Didefinisikan sebagai tiga pilar baru sumber daya manusia.
Ini mewakili arah pengembangan sumber daya manusia di masa depan. Termasuk Baidu, fungsi sumber daya manusia saat ini juga telah berubah dari mitra strategis klasik, mitra bisnis, dan HRBP menjadi tiga pilar baru (budaya, pengembangan organisasi, dan manusia).
Bagaimana JD membangun organisasi ekologi hutan bambu? Bagaimana rantai pasokan terbuka, pelanggan, mitra, dan pemerintah membentuk ekologi hutan bambu sehingga seluruh organisasi menjadi modul kapabilitas, modul pendukung, dan produk pendukung? Bagaimana cara menyediakan modul kemampuan, modul pengaktifan, dan produk pendukung untuk ekologi? Mengapa ekologi bergabung dengan Anda? Sebenarnya, itu berarti bisa mendapatkan sumber daya dan pemberdayaan dari Anda.
Sebagai perusahaan, platform harus menetapkan modul kemampuan standar, menetapkan sistem pemberdayaan standar, dan akhirnya menyediakan produk yang diberdayakan.
6. Huawei: platform + sistem proyek
Inti dari Huawei adalah Platform + Sistem Proyek . Yang disebut Organisasi Segitiga Besi, seperti yang Anda ketahui, organisasi proyek Huawei terdiri dari tiga modul utama: Organisasi fungsional, organisasi komite, organisasi proyek . Organisasi fungsional terutama menyediakan layanan dukungan, organisasi komite terutama menyediakan pengambilan keputusan, dan organisasi berorientasi proyek terutama melakukan eksekusi, bergegas ke pasar, dan menyentuh pasar. Seluruh organisasi telah membentuk segitiga baru dari pengambilan keputusan, pemberdayaan platform hingga peperangan garis depan.
Besar Peneliti di Huawei harus mempelajari tiga hal: (1) Yang membuat keputusan Huawei adalah melalui komite. (2) Bagaimana sistem pemberdayaan Huawei? Itu diubah menjadi platform yang memungkinkan melalui sistem fungsional. (3) Proyek Huawei adalah Iron Triangle, yang merupakan organisasi sarang lebah dengan matriks yang kuat.
Organisasi berbasis proyek adalah model organisasi yang relatif populer di dunia, merupakan kelompok kerja khusus yang terdiri dari orang-orang dari departemen yang berbeda dan profesi yang berbeda untuk tugas proyek tertentu. Grup ini memenuhi inovasi organisasi saat ini dan mendekati kebutuhan konsumen. Organisasi berbasis proyek juga memiliki banyak bentuk.
Huawei paling menguntungkan bagi tim proyek yang benar-benar menembus garis depan pelanggan, tetapi inti dari tim proyek adalah sistem layanan dukungan. Semua orang hanya belajar dari Huawei Audio-Technica, dan lupa bahwa Audio-Technica Huawei memiliki seluruh sistem layanan dukungan, termasuk dukungan untuk proyek perluasan, serta mendukung anggota posisi fungsional dan anggota tim inti. Keduanya adalah sistem layanan yang sangat besar.
Kami sekarang hanya belajar dari Huawei untuk memungkinkan orang yang dapat mendengar suara membuat keputusan. Kami hanya lupa bahwa platform Huawei yang paling kuat adalah mengumpulkan bakat di sekitar tugas di balik setiap segitiga besi. Ini adalah jenis baru sumber daya manusia masa depan. Modus-orang mengikuti tugas .
Selain itu, Huawei telah berkomitmen pada manajemen entropi kecil, terus-menerus memberi insentif kepada organisasi, dan membangun model mesin vitalitas Huawei berdasarkan struktur disipatif. Bagaimana cara memerangi entropi organisasi dan entropi individu? Bagaimana cara merangsang vitalitas dan vitalitas organisasi untuk mendorong perkembangan perusahaan yang berkelanjutan? Ini layak dipelajari.
7. Wen: platform + didistribusikan
Platform + mode organisasi operasi produksi terdistribusi, membuka seluruh rantai nilai. Gunakan Internet untuk membangun platform layanan manajemen untuk seluruh rantai nilai, dan merealisasikan operasi terdistribusi melalui Internet. Ini adalah metode operasi terdistribusi berbasis platform + berdasarkan Internet.
8. Midea: proyek "789" ke proyek "10/11/12"
"789" artinya 7 platform, 8 fungsi, 9 unit bisnis . Baru-baru ini Midea mengusulkan proyek "10/11/12 " 10 platform, 11 sistem fungsional, 12 unit bisnis Model organisasi ini harus mewakili arah pengembangan organisasi di masa depan dan arah pengembangan perusahaan tradisional.
Delapan kasus besar ini pada akhirnya dilakukan pada dua aspek: Pertama, model organisasi yang berpusat pada pelanggan menanggapi kebutuhan pelanggan pasar. Kedua, merangsang vitalitas organisasi, melepaskan produktivitas manusia, dan meningkatkan efektivitas organisasi.
03
Untuk menyimpulkan:
Evolusi organisasi di masa depan
Isi dasar evolusi organisasi masa depan adalah "Four Gos": Yang pertama adalah disintermediate, yang membuat organisasi menjadi datar dan berorientasi platform; yang kedua adalah de-boundary dan cross-border untuk membentuk ekologi industri; yang ketiga adalah de-disiplin, memungkinkan karyawan untuk mandiri dan mampu berinovasi; yang keempat adalah de-otoriter dan mengatur serta mengikuti orang. Hubungan adalah kemitraan, hubungan kolaborasi paralel .
Dalam proses ini, mekanisme operasi internal organisasi, seperti struktur, bentuk, batasan, urutan, peran, hak, tanggung jawab, kepentingan, proses, hubungan, kolaborasi, pembagian kerja, pengambilan keputusan, dan informasi, perlu diinovasi dalam aspek-aspek tersebut. Jadi saya sebut organisasi masa depan sebagai organisasi superposisi negara atau organisasi tatanan campuran. Organisasi semacam ini tidak hanya de-struktur, de-pemimpin, dan de-otoritatif, tetapi dalam keadaan kacau dan superposisi negara.
Model bisnis dan organisasi arus utama di masa depan adalah: Platform + entitas bisnis terdistribusi, platform + proyek terdistribusi, platform + tim, platform + entitas bisnis independen, pembuat platform +, platform + ekologi Tunggu.
Ini adalah model utama di masa depan. Model organisasi ini adalah aplikasi kecil, platform besar, dan ekosistem yang kaya. Organisasi ini juga merupakan model organisasi baru untuk pengembangan perusahaan, termasuk Apple, Google, Facebook, Microsoft, Amazon, dll., Semuanya mewakili organisasi baru mode.
-AKHIR-
Bagikan | Peng Jianfeng
Sumber | Huaxia Cornerstone e Insight
Reorganisasi | Makan O2O-Xiaobei
Analisis mendalam 7 merek katering fenomenal
Pra-penjualan kotak buku baru Catering O2O
Barang kering lebih seru
Klik pada kata kunci untuk mengikuti konten yang lebih menarik
Lokasi | Operasi | Produk | Positioning | Pemasaran | Organisasi
Bawa Pulang | Makanan Cepat Saji | Teh | Barbekyu | Masakan Jepang | Makanan Ringan
Pertemuan cerita inovasi | Pertemuan cerita kecerdasan | Masyarakat Riset Xingzhi
Xibei | Jiu Maojiu | Hu Taoli | Song Ge | Bos jatuh cinta pada ikan
Hukum Katering: Petugas Hukum Katering | Pencahayaan Katering: Shike Lighting
Pertukaran elit katering Cina dan komunitas belajar
Kerja sama / kontribusi / konsultasi, dll. Selamat datang di mengganggu O2O!
- Hanya ada Li Hongzhang di Dinasti Qing yang memiliki nama perdana menteri dan realitas perdana menteri.
- Zhang Juzheng tidak pernah menggunakan Hai Rui, dan pernah dengan terus terang berkata bahwa begitu orang ini memasuki dinasti, Daming tidak akan pernah memiliki kedamaian.
- Dinasti Han Barat memiliki 600.000 pasukan, tetapi di antara elit, hanya ada dua pasukan, tetapi puluhan ribu
- Kangxi tidak menyukai orang ini, tetapi Yongzheng menganggapnya sebagai orang kepercayaan pertama, dan pusat perhatiannya jauh melampaui Zhang Tingyu.
- Makanan Tahun Baru, amplop merah, mini game H5 ... Bagaimana katering memanfaatkan pemasaran Festival Musim Semi?
- Puyi mengambil sejumlah besar harta dari Kota Terlarang, dan ketika dia akhirnya ditangkap, dia masih menyembunyikan 468 "Harta dalam Harta Karun"
- Setelah menerima dua putaran pembiayaan, bagaimana Guancha memanfaatkan ekonomi penggemar dan menyebarkan ritel baru matcha?
- Hingga 20 turnover dalam satu hari, sebagai petarung hot pot daging sapi, apa yang Anda ketahui tentang Baheli? !