Catatan penting Manajemen organisasi
Kualitas artikel ini: Rasa: Permen Susu Kelinci Putih
Tuan Notes berkata:
Jika sebuah perusahaan tidak memiliki bakat, itu setara dengan mesin kerja tanpa pelumas Banyak perusahaan akan melakukan inventarisasi bakat Apa rahasia manajemen bakat perusahaan besar yang mana?
Di bawah, selamat menikmati ~
Prospek bakat seperti apa yang harus dimiliki perusahaan?
Kami tahu bahwa perusahaan yang berbeda akan menggunakan cara yang berbeda untuk menafsirkan makna orang terhadap perusahaan.
Jack Ma pernah berkata dengan jujur bahwa produk utama pertama Ali bukanlah Taobao, Tmall, Alipay, atau Alibaba Cloud atau Cainiao, tetapi karyawan. Karyawan kami kuat, produk kami secara alami akan kuat, layanan kami akan baik, dan pelanggan akan puas. "
Tencent mengoperasikan sumber daya manusia itu sendiri sebagai produk, dan mengelola bakat dalam model manajemen produk. Ma Huateng mengatakan bagi Tencent, baik bisnis maupun dana bukanlah yang terpenting. Bisnis dapat diperluas dan diganti, dana dapat ditarik dan disebarkan, dan bakat tidak dapat dengan mudah diganti. Bakat adalah kekayaan paling berharga Tencent.
Orang dahulu mengatakan bahwa cara memanfaatkan orang adalah dengan menggunakan kekuatan mereka dan menghindari kekurangan mereka. Dalam praktik khusus, bagaimana seharusnya perusahaan menemukan, mempekerjakan, dan mengelola orang?
Satu, carilah orang
Lei Jun sangat memperhatikan bakat selama periode wirausaha.
Pada hari-hari awal berdirinya Xiaomi, ukurannya kecil, bahkan tanpa produk. Jadi dalam enam bulan pertama, Lei Jun menghabiskan 80% waktunya untuk mencari orang.
Saat itu, saya membuat daftar dan menelepon satu per satu. Saya menelepon seseorang untuk memperkenalkan siapa saya dan apa yang ingin saya lakukan. Bisakah Anda memberi saya waktu 15 menit untuk berbicara di telepon, jika Anda sedang menelepon Saya pikir itu dapat diandalkan, bisakah kita minum kopi dan makan bersama. Saya mempekerjakan selama 12 jam sehari.
Melihat kembali orang yang saya pekerjakan saat itu, dalam dua bulan, kami berbicara dengannya 17 kali, dan rata-rata 10 jam setiap kali, kami menghabiskan banyak waktu untuk berkomunikasi. Jadi ketika banyak pengusaha meminta nasihat saya, saya akan bertanya kepada Anda berapa banyak tenaga dan waktu yang telah Anda habiskan. Jangan bicara kepada saya tentang memperhatikan pondok jerami. Jika Anda bisa melakukan itu, selama Anda tulus, hal ini akan dilakukan.
Rumor mengatakan bahwa Qian Chen adalah orang yang dengan susah payah ditemukan oleh Lei Jun.
Qian Chen, PhD di Underwater Acoustics, Chinese Academy of Sciences, bekerja untuk Motorola selama 13 tahun. Dari seorang insinyur biasa, dia telah menjadi manajer produk teknik. Dia pernah memimpin perangkat keras pada banyak ponsel klasik seperti Motorola A6188, A388, A388C, E680, E6, MT620, dll. Pekerjaan penelitian dan pengembangan.Pada Juli 2016, dilaporkan di Weibo bahwa CTO Hammer Technology Qian Chen telah mengundurkan diri, dan hasilnya terbukti dengan sendirinya.
Hugo Barra, wakil presiden global Google dan wakil presiden manajemen produk Android, juga tergerak oleh Lei Jun, dan dia menjadi wakil presiden orang asing pertama di Xiaomi.
Menurut Hugo Barra, pertama kali dia bertemu Lei Jun adalah saat makan malam konferensi di Beijing pada tahun 2012. Pada pertemuan itu, dia berdiskusi sangat mendalam dengan Lei Jun dan diterjemahkan di tempat oleh Presiden Xiaomi Lin Bin. Hugo Barra juga memuji Lei Jun dalam sebuah wawancara, dengan blak-blakan mengatakan bahwa Lei Jun adalah orang paling menarik yang pernah dilihatnya, sebanding dengan pendiri Google Android Andy Rubin. Hugo Barra memuji Lei Jun atas pemahamannya yang mendalam tentang konsumen, dan memuji bahwa percakapan tersebut adalah percakapan di luar kenyataan.Menurut laporan media, Lei Jun menghabiskan lebih dari tiga tahun membujuk Hugo Barra untuk bekerja di Xiaomi.
Pada pagi hari tanggal 29 Agustus 2013, Lei Jun mengonfirmasi bahwa Hugo Barra, wakil presiden global Google dan wakil presiden manajemen produk Android, akan bergabung dengan Xiaomi pada awal Oktober tahun itu, bertanggung jawab atas pengembangan bisnis internasional Xiaomi dan kerja sama strategis dengan Google Android. Xiaomi akan mempercepat pasar internasional Ekspansi.
Hingga 23 Januari 2017, Hugo Barra memilih hengkang dari Xiaomi International yang telah berjuang selama empat tahun, dan kembali ke kampung halaman keduanya-Silicon Valley, AS.
Selama Hugo Barra tinggal di Xiaomi, Xiaomi memberikan otonomi besar kepada eksekutif luar negeri.
Lin Bin, salah satu pendiri dan presiden Xiaomi, pernah berkata bahwa Hugo Barra memutuskan negara luar negeri mana yang akan dikunjungi Xiaomi dan strategi apa yang akan diterapkannya, kecuali untuk diskusi yang diperlukan, dan pendiri Xiaomi Lei Jun telah memperkenalkannya di depan umum dalam banyak kesempatan. Dan memberinya julukan "Kakak Macan".
Hugo Barra tidak mengecewakan Xiaomi. Di bawah kepemimpinannya, Xiaomi secara agresif berbaris ke India, Brazil dan negara-negara BRICS lainnya dan Singapura serta negara dan wilayah lain tempat orang-orang Cina berkumpul.
Dua tahun setelah memasuki India, negara tersebut telah menjadi pasar luar negeri terbesar Xiaomi, menyumbang pendapatan US $ 1 miliar setiap tahunnya.Hugo Barra mengatakan pencapaian tersebut jauh melebihi perusahaan mana pun dalam sejarah India.
Selain pasar, Hugo Barra juga membantu Xiaomi mendapatkan pembiayaan baru. Misalnya, pada April 2015, Xiaomi menerima investasi kecil dari Ratan Tata, ketua kehormatan Tata Group India, dan Barra juga berkontribusi dalam proses negosiasi.
Dalam dua tahun pertama berdirinya Xiaomi, ketika tim Xiaomi berkembang dari 14 menjadi sekitar 400 orang, rata-rata usia seluruh tim adalah 33 tahun. Hampir semua karyawan berasal dari mantan Google, Microsoft, Motorola, BYD, Baidu, Kingsoft, Lenovo Karyawan elit perusahaan seperti Alibaba dan Alibaba memiliki pengalaman kerja lebih dari 5-7 tahun.
Patut disebutkan bahwa hingga saat ini, Lei Jun telah berfoto dengan 7 co-founder hampir setiap tahun, mengenakan kaos yang sama. Lei Jun sedang berdiri atau duduk atau bersandar. Antara tiga atau empat orang, hal ini sudah menjadi budaya Xiaomi. .
Lei Jun dan tujuh rekannya
Lei Jun terutama melihat dua hal ketika mencari seseorang:
Seseorang harus menjadi yang paling profesional. Mitra Xiaomi semuanya bertanggung jawab atas masing-masing, sehingga seluruh proses pengambilan keputusan sangat cepat. Saya ingin yakin menyerahkan bisnis kepada Anda, Anda harus bisa membuat prestasi nyata. Kedua, itu pasti yang paling cocok. Ini terutama berarti memiliki mentalitas kewirausahaan, sangat menyukai apa yang Anda lakukan, dan memiliki visi yang sama, sehingga Anda akan memiliki kekuatan pendorong yang kuat.Lei Jun percaya bahwa apa pun perusahaannya, sulit untuk menemukan orang-orang yang luar biasa, dan hanya ada dua cara untuk menyelesaikan masalah ini:
Pertama, pendiri menghabiskan cukup waktu setiap hari untuk menemukan orang; kedua, dia harus melakukan pekerjaan dengan baik pada produk dan bisnis yang ada, dan menunjukkan ruang dan peluang pengembangan masa depan perusahaan untuk mencapai efek membangun sarang dan menarik burung phoenix.Menemukan orang adalah hal tersulit di dunia, dan kemungkinan besar tidak berjalan dengan baik. Tetapi Anda tidak dapat mencoba menemukannya karena Anda takut membuang-buang waktu. Lei Jun menghabiskan lebih dari setengah waktunya setiap hari untuk merekrut talenta, dan 100 karyawan teratas bertemu dan berkomunikasi secara langsung. Orang-orang yang direkrut dengan cara ini adalah semua orang yang benar-benar bekerja dan ingin mencapai sesuatu, sehingga mereka sangat antusias dan akan melakukan aksi dan eksekusi yang nyata.
Saat Xiaomi pertama kali didirikan, semua karyawan menginvestasikan uang. Lei Jun mengatakan bahwa ini setara dengan menemukan lebih dari 70 bos untuk dirinya sendiri, karena setiap karyawan dapat pergi ke kantornya kapan saja dan menanyakan perkembangan perusahaan saat ini.
Lei Jun percaya bahwa dengan mengubah karyawan menjadi pemegang saham, mentalitas kewirausahaan karyawan akan membakar diri mereka sendiri dan mereka akan lebih proaktif, sehingga tidak perlu banyak menyiapkan sistem manajemen atau penilaian KPI.
Setiap karyawan memiliki rasa memiliki, yang memungkinkan mereka untuk menaruh antusiasme dan semangat ke dalam pekerjaan mereka seperti darah ayam, dan juga memungkinkan Xiaomi untuk berlari begitu cepat di hari-hari awal.
Bisnis kecil, terutama di saat-saat sulit, benar-benar kesal untuk menemukan orang, tetapi jika mereka tidak dapat menemukan orang, mereka harus terlebih dahulu memikirkan berapa banyak jadwal mereka untuk menemukan orang.
Kedua, konsep ketenagakerjaan
Lei Jun pernah berkata bahwa perusahaan harus menggunakan bakat terbaik, dan mereka harus mencari bakat inti dengan segala cara.
1. Ciptakan komunitas yang menarik
Remunerasi yang kompetitif bukan berarti uang banyak dan gaji tinggi. Lei Jun memutuskan rencana kombinasi saat itu. Saat mengajak talent untuk bergabung, dia akan memberikan 3 syarat seleksi:
Pertama, Anda dapat memilih remunerasi yang sama dengan perusahaan multinasional; kedua, Anda dapat memilih 2/3 dari remunerasi, dan kemudian mengambil beberapa opsi; ketiga, Anda dapat memilih 1/3 dari remunerasi, dan kemudian Anda dapat mengambil lebih banyak opsi.Situasi sebenarnya adalah: 10% orang memilih bentuk gaji pertama dan ketiga, dan 80% memilih bentuk gaji kedua.
Gaji 2/3 dari gaji Xiaomi juga bukan angka yang rendah, cukup bagi karyawan untuk menjaga kehidupan mereka, karena mereka memegang saham dan sangat ingin bekerja sama dengan para pemula dan tumbuh bersama, dan efektivitas tempur mereka akan cukup.
2. Sadarilah pelatihan
Perusahaan rintisan sangat mementingkan pelatihan dan peningkatan internal, tetapi seringkali tidak berhasil dengan baik. Lei Jun merasa masalah utamanya adalah tidak ada biaya pelatihan khusus, departemen sumber daya manusia tidak akan melakukannya sebagai hal khusus, dan tidak ada cara untuk memperkenalkan dosen yang baik dan mata kuliah yang baik.
Untuk melaksanakan pelatihan, harus ada anggaran khusus dan orang yang berdedikasi bertanggung jawab. Hanya dengan cara ini perusahaan dapat menjalankan eksekusi dan kreativitas secara terus menerus.
3. Pengusaha harus tahu bagaimana bersikap toleran
Dalam proses pengembangan usaha, orang dalam banyak posisi tidak cocok.
Lei Jun sendiri memulai sebagai seorang teknolog. Dalam prosesnya menjadi seorang manajer, tantangan terbesarnya adalah bagaimana belajar toleransi.
4. Mampu memenangkan kepercayaan tim
Banyak pendiri memperlakukan perusahaan sebagai milik mereka. Lei Jun menetapkan prinsip untuk dirinya sendiri, selama dia tidak bisa membedakan dengan jelas, dia harus menjadi miliknya sendiri.
3. Retensi
Setelah Xiaomi go public, telah mengalami 4 penyesuaian struktur organisasi. Yang menarik banyak perhatian adalah bahwa dalam penyesuaian organisasi keempat, 14 general manager Xiaomi yang baru diangkat sebagian besar lahir pada 1980-an, dan hanya yang tertua 42 tahun.
Sebelumnya, pendiri Xiaomi Lei Jun mengatakan: "Tidak ada veteran, tidak ada warisan, tidak ada tentara baru, tidak ada masa depan."
Xiaomi selalu menggunakan tiga metode untuk memenuhi kebutuhan talenta.
1. Daya tarik para pemimpin karismatik
Menarik bakat sejak dini, kepemimpinan karismatik adalah alasan utama.
Ketika Lei Jun menemukan seorang insinyur perangkat keras, dia menghabiskan waktu sehari untuk berkomunikasi dengan pihak lain dan terus mengikutinya selama beberapa bulan. Akhirnya, tidak ada yang datang, karena sulit bagi mereka untuk mempercayai cita-cita Anda. Sebelum 1992, Huawei mengandalkan Ren Zhengfei untuk membujuk dan membujuk karyawan agar percaya pada masa depan perusahaan.2. Andalkan karir untuk menarik bakat
Banyak orang yang mau bergabung dengan Chaoyang Enterprise.
Ponsel Xiaomi dikembangkan di udara, yang juga merupakan cara Xiaomi menarik orang pada tahap awal bisnisnya.
3. Andalkan mekanisme untuk menarik bakat
Mengenai mekanisme untuk menarik talenta, ada dua inovasi: yang satu adalah mekanisme mitra, dan yang lainnya adalah model rantai ekologis.
Untuk usaha rantai ekologi, sulit untuk menumbuhkan bakat melalui sistem pelatihan.
Bagi Xiaomi, menggunakan model rantai ekologi untuk pemberdayaan platform, ditambah dengan daya tarik mekanisme, dapat menarik sejumlah besar perusahaan ekologi kecil ke platform Xiaomi. Oleh karena itu, rantai ekologi bukanlah model bisnis Xiaomi, melainkan model bakat.
Siapa orang termahal di abad ke-21? Bakat!
Inti dari sebuah perusahaan adalah orang-orang, dan orang-orang dikelola oleh organisasi, ketika perusahaan berkembang ke tahap tertentu, pemikiran dan tindakan orang-orang akan diperkuat, dan organisasi akan menjadi kaku. Pada saat ini, walaupun terdapat ide strategis yang baik, tujuan strategis perusahaan mungkin tidak dapat tercapai karena kemampuan organisasi untuk mengikutinya.
Li Wanqiang, salah satu pendiri Xiaomi, mengatakan dalam buku "Sense of Participation" bahwa kesuksesan Xiaomi dirangkum dalam 5 poin:
- Tim pertama, produk kedua;
- Salah satu tugas terpenting seorang pendiri adalah menemukan seseorang;
- Prinsip alam adalah keinginan manusia: memberi manfaat penuh kepada tim dan membuat karyawan "keren";
- Pembebasan tim: lupakan KPI dan ratakan struktur organisasi;
- Biarkan karyawan menjadi penggemar, biarkan penggemar menjadi karyawan.
Pada September 2017, Lei Jun sedang dalam perjalanan bisnis ke Korea Selatan. Di pesawat, dia membaca buku Kazuo Inamori "Six Diligence" dan menyimpulkan tiga kalimat:
Lakukan upaya yang tidak kurang dari orang lain; bekerja keras dan sungguh-sungguh; selain kerja keras, tidak ada pengetahuan bisnis yang lebih baik di dunia."Saya mungkin tidak sengaja menggunakan apa yang dia katakan, pengetahuan bisnis paling cemerlang di dunia, bekerja keras dan sungguh-sungguh."
Hari ini, Lei Jun perlu meletakkan masa depan pada dua lini bisnis dan manusia.
Xiaomi akan terus melakukan upaya dalam peningkatan IoT, Internet dan konsumsi.Ini akan menjadi medan pertempuran utama bagi Xiaomi dalam tiga hingga lima tahun ke depan. Unsur penting dari bisnis masih manusia. Lei Jun menyerahkan garis depan kepada kaum muda dan memperkenalkan desain sistem dengan kearifan Cina seperti departemen organisasi. Saat memilih bakat, ia juga memasukkan pertimbangan warisan budaya perusahaan. Ini adalah metodologi Lei Jun untuk pembangunan eselon talenta, serta keyakinan dan kepatuhannya pada nilai-nilai Xiaomi.
* Artikel adalah sudut pandang penulis independen dan tidak mewakili sudut pandang Noteman.
Bahan referensi:
1. Ketika Lei Jun mendirikan Xiaomi, dia menelepon 17 kali hanya untuk mencari pasangan
2. Bagaimana Lei Jun menemukan dan mempertahankan bakat?
- Prediksi resmi bunga sakura tahun 2019 sudah keluar! Lihatlah panduan bunga sakura sebelumnya, Anda hanya bisa menunggu satu tahun lagi jika melewatkannya!
- Suguo upgrade hypermarket = Hema + Netease dipilih dengan cermat? Department Store "Pemutusan Hubungan Kerja" dalam 10 Kategori Koleksi
- Ribuan penempaan dan pelemparan tentara elit, yang didedikasikan untuk menulis kesetiaan, Kantor Pemeliharaan Stabilitas Polisi Khusus Keamanan Publik Nasional, latihan laporan pertempuran aktual yan
- Perselingkuhan Xie Zhenye Terbongkar, Pacarnya Dewi Lompat Jauh Lu Minjia, Netizen: Melahirkan Anak Bisa Terbang