pengantar
Dari insiden baru-baru ini karyawan Qualcomm yang melompat dari gedung di Amerika Serikat, hingga insiden karyawan ZTE yang melompat dari gedung pada akhir tahun 2017, hingga insiden lompatan ke-16 berturut-turut Foxconn sebelumnya ... kejatuhan berdarah dari setiap kehidupan telah membuat orang lebih waspada dan refleksi mendalam tentang tenaga kerja perusahaan Fungsi dan posisi manajemen sumber daya: berorientasi pada orang atau berorientasi pada kinerja?
Jika kinerja masih dianggap sebagai tujuan, dan semua upaya berputar di sekitar kinerja, di bawah latar belakang perubahan besar hari ini, saya khawatir itu akan menjadi lebih pendek. Berorientasi pada orang dan membangun organisasi yang bahagia adalah tugas manajemen sumber daya manusia di masa depan. Hanya jika semua orang bahagia, kita dapat terus menciptakan nilai bagi organisasi dan membiarkan organisasi bergerak maju.
Teks / Lu Feng
Perubahan lingkungan dan manusia
Inovasi berkelanjutan dan penerapan teknologi informasi, kemunculan model bisnis baru secara terus menerus, dan pengembangan integrasi ekonomi global yang mendalam semuanya membawa ketidakpastian yang semakin kompleks ke dalam lingkungan internal dan eksternal operasi bisnis. Saat ini, orang mendefinisikan atribut lingkungan sebagai volatilitas, ketidakpastian, kompleksitas dan ambiguitas, yang biasa disebut sebagai VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity).
Dengan latar belakang yang berubah seperti itu, hubungan antara manusia dan organisasi juga berubah. Hubungan tradisional adalah organisasi memperoleh karyawan melalui fungsi sumber daya manusia, yang merupakan hubungan satu arah. Namun kini, dengan kebangkitan individu dan datangnya era ekonomi pengetahuan, pengaruh karyawan terhadap organisasi akan semakin besar. Karyawan yang berpengetahuan, cerdas, dan bijaksana tidak lagi bekerja, tetapi bekerja sendiri dengan bantuan platform perusahaan.
Perubahan dalam hubungan antara orang dan organisasi juga tercermin dalam apakah strategi sumber daya manusia adalah "mengatur orang untuk alasan" atau "mengatur sesuatu untuk orang." Yang disebut menunjuk orang karena alasan mengacu pada perekrutan perusahaan dan pemilihan karyawan yang sesuai berdasarkan strategi perusahaan, rencana bisnis, tanggung jawab organisasi, dan analisis pekerjaan. Namun kenyataannya lebih seperti yang dijelaskan dalam buku "From Excellent to Excellent": "Mereka pertama-tama membiarkan orang yang tepat masuk ke dalam mobil (jika tidak pantas, silakan turun), lalu memutuskan ke mana harus pergi." Dengan kata lain, excellent Strategi perusahaan sebenarnya didasarkan pada manusia.
Perubahan lingkungan, personel, dan hubungan antara manusia dan organisasi menjadi semakin nyata di era ini, dan manajemen personalia harus disesuaikan.
Perubahan peran manajemen sumber daya manusia
Lantas, dalam konteks perubahan saat ini, apa peran fungsi sumber daya manusia di masa mendatang?
Jawaban atas pertanyaan ini tidak dapat dilepaskan dari objek fungsi sumber daya manusia-karyawan. Hal ini dirasakan oleh para manajer sumber daya manusia, pasca 90-an yang menjadi pekerjaan utama sangat berbeda dengan karyawan sebelumnya. Perbedaan yang paling mendasar adalah bahwa karyawan generasi baru lebih memperhatikan nilai, pertumbuhan, peluang, dll. Mereka sendiri. Singkatnya, mereka semua lebih menekankan pada kebahagiaan secara keseluruhan.
Kebahagiaan adalah pencarian abadi orang-orang, tetapi itu juga merupakan proposisi yang jelas dari manusia baru. Ketika membahas perubahan yang akan terjadi pada umat manusia di abad ke-21, "A Brief History of the Future" menekankan pada kebahagiaan. Orang harus bekerja keras untuk membuat diri mereka lebih bahagia. Oleh karena itu, peran departemen manajemen sumber daya manusia harus bergeser dari melayani organisasi untuk menciptakan nilai menjadi melayani karyawan untuk menciptakan kebahagiaan bagi karyawan.
Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa orang yang bahagia akan memiliki perilaku yang lebih positif, yang disebut dengan perilaku kewargaan organisasional, menunjukkan kemauan untuk membantu orang lain, keterlibatan kerja, kinerja yang luar biasa, tanpa akuntansi, dan menghadapi kesulitan secara positif. Bersamaan dengan itu, perilaku negatif orang bahagia yang disebut dengan perilaku anti produktif akan berkurang, seperti berkelahi, sabotase pasif, mencuri, dan sebagainya. Oleh karena itu, pembentukan organisasi yang membuat setiap orang senang dan senang sebenarnya secara tidak langsung akan mendorong perkembangan organisasi.
Perusahaan adalah organisasi yang menguntungkan, tetapi jika hanya menekankan pada profitabilitas perusahaan dan mengabaikan manajemen orang-orang yang memanfaatkan tren, profitabilitas ini mungkin tidak akan berkelanjutan. Meskipun kebahagiaan sepenuhnya adalah perasaan pribadi, bagi orang di tempat kerja, kebahagiaannya secara keseluruhan sangat dipengaruhi oleh organisasinya.
Dari uraian di atas, kita dapat mengetahui bahwa ada petunjuk untuk membangun kebahagiaan, dan kebahagiaan sebuah organisasi bisa dibangun. Menciptakan organisasi yang bahagia adalah tren perkembangan organisasi masa depan yang tak terhindarkan dan pilihan yang tak terhindarkan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Departemen sumber daya manusia bukanlah departemen linier yang secara langsung menciptakan nilai, jika serius dapat menciptakan suasana bahagia, maka akan meletakkan fondasi paling kokoh untuk terwujudnya nilai. Oleh karena itu, positioning fungsi manajemen sumber daya manusia perlu digeser dari menciptakan nilai menjadi menciptakan kebahagiaan.
Lima elemen untuk menciptakan organisasi yang bahagia
Berdasarkan formula yang diberikan oleh psikologi positif, departemen sumber daya manusia dapat berusaha membangun perusahaan menjadi organisasi yang bahagia dari lima aspek berikut. Satu-satunya persyaratan sebelum menggunakan kelima metode ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia perlu memikirkan kembali fungsinya sendiri.
Investigasi latar belakang berfokus pada kepribadian
Dalam pengalaman hidup sehari-hari, kami juga memiliki perasaan yang serupa: beberapa orang secara alami cenderung bahagia, yang ditentukan oleh kepribadiannya. Dari sini dapat disimpulkan bahwa lebih mudah membangun organisasi yang bahagia dengan mencari orang yang mudah bahagia. Ini membutuhkan departemen sumber daya manusia untuk menggunakan upaya yang lebih besar untuk melakukan pemeriksaan latar belakang saat merekrut karyawan. Pemeriksaan latar belakang perekrutan karyawan saat ini, termasuk yang dilakukan oleh perusahaan pengayauan, hanya dipahami sebagai penyelidikan pekerjaan terakhir pelamar dan pekerjaan yang pernah dia lakukan. Ini sebenarnya pemeriksaan latar belakang yang sangat dangkal. Pemeriksaan latar belakang sebenarnya adalah untuk menyelidiki kepribadiannya dan peristiwa yang mungkin berdampak padanya.
Ada pepatah Cina yang mengatakan: Kamu terlihat lebih tua ketika kamu berusia tiga tahun, dan kamu terlihat lebih tua ketika kamu berusia tujuh tahun. Menurut psikologi umum, kepribadian seseorang terbentuk sebelum usia 10-12 tahun. Ini berarti bahwa jika Anda ingin memahami kepribadian orang tersebut, menyelidiki keluarga aslinya adalah bagian yang perlu, dan keluarga yang bahagia lebih mungkin untuk memelihara kepribadian yang bahagia. Jika ingin membangun organisasi yang bahagia, pertama-tama Anda harus melihat apakah keluarga asli tempat karyawan dibesarkan bahagia. Kedua, investigasi latar belakang juga harus fokus pada lingkungan pertumbuhan awal pemohon. Taman kanak-kanak dan sekolah dasar adalah lembaga pendidikan eksternal paling awal yang dihubungi dalam proses pertumbuhan individu. Keadaan dasar, filosofi belajar, lingkungan belajar, dan status guru mereka semuanya akan berdampak signifikan pada karakter awal anak. Objek survei ketiga adalah peristiwa kunci yang dialami selama pertumbuhan individu. Kepribadian seseorang biasanya berubah dengan beberapa peristiwa yang ekstrim, baik yang bersifat nasional, regional, maupun pribadi, peristiwa ini akan berdampak besar pada kepribadian yang diperolehnya.
Pada kenyataannya, tentu akan ada keluarga pribumi yang tidak bahagia, sehingga mengejar kebahagiaan dianggap sebagai tujuan hidup atau situasi di mana kebahagiaan sangat diperhatikan, tetapi perusahaan harus lebih memperhatikan pelamar yang tidak terlalu berisiko dalam hal kebahagiaan.
Desentralisasi lebih banyak kekuatan untuk mengerjakan desain
Dalam hal desain kerja, Frederick Herzberg mengajukan dua konsep: pembesaran kerja dan pengayaan kerja. Perluasan pekerjaan adalah untuk memperluas konten pekerjaan para pekerja, dan pengayaan pekerjaan adalah untuk memberikan tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar kepada pengemban pekerjaan. Desentralisasi pengayaan pekerjaan membawa kebahagiaan bagi masyarakat, tetapi perluasan pekerjaan tidak membawa kebahagiaan. Inti dari desentralisasi adalah memberi masyarakat rasa partisipasi dan pengambilan keputusan. Desentralisasi dapat menghasilkan insentif internal bagi masyarakat. Dalam lingkungan kehidupan internal yang sangat dihargai dan diperhatikan oleh para pemimpin, kepuasan kerja dan dedikasi karyawan akan sangat meningkat, dan kebahagiaan secara alami akan berlipat ganda.
Pengembangan terdepan untuk meningkatkan pesona pribadi
Pemimpin dalam organisasi yang bahagia adalah bagian yang sangat penting, mereka biasanya memiliki daya tarik pribadi yang luar biasa. Gaya kepemimpinan yang berbeda akan menghasilkan perilaku kepemimpinan yang berbeda pula. Jika sebuah perusahaan ingin membangun organisasi yang bahagia, maka perlu lebih banyak konstruksi karisma dari para pemimpinnya. Jika karyawan organisasi adalah penggemar pemimpin, semua orang akan senang bergaul satu sama lain, dan karyawan lebih bersedia untuk mematuhi perintah pemimpin.
Aspek pertama dari karisma pribadi kepemimpinan adalah penampilan atau penampilan.
Tingkat kedua dari pembentukan pesona adalah pengembangan pribadi dari seorang pemimpin. Artinya, cara pemimpin dalam menghadapi orang lain dan melakukan sesuatu.
Tingkat ketiga dari pembentukan pesona adalah mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, ini adalah tingkat pesona pemimpin yang paling penting.
Desain kompensasi menekankan kompensasi internal
Tidak ada keraguan bahwa faktor penting yang mempengaruhi kebahagiaan orang dalam organisasi adalah gaji. Di sini, pertama-tama kita perlu menjelaskan konsep yang lebih besar dari gaji: kompensasi.
Remunerasi dibagi menjadi remunerasi internal dan remunerasi eksternal. Remunerasi intrinsik mengacu pada kepuasan spiritual yang diperoleh karena pekerjaan itu sendiri, yaitu remunerasi dari bentuk spiritual, yang secara khusus mencakup hak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan selama proses kerja, mengalokasikan waktu kerja secara bebas, lebih banyak tenaga, dan diversifikasi ruang lingkup kegiatan. Remunerasi eksternal adalah berbagai bentuk pendapatan yang dibayarkan organisasi kepada karyawan atas kontribusinya, juga dapat diartikan sebagai gaji dalam arti sempit.
Jika seseorang selalu didorong oleh minat, itu hanya keuntungan, kebahagiaan ini bersifat jangka pendek dan langsung. Setiap pekerjaan memiliki maknanya masing-masing.Fungsi sumber daya manusia perlu mengarahkan karyawan untuk berpikir bahwa melakukan suatu pekerjaan tidak hanya untuk mendapatkan gaji atau kompensasi, tetapi juga merupakan perwujudan dari nilai-nilai sosial individu.
Pembentukan organisasi yang bahagia membutuhkan fokus dan fokus karyawan ditarik kembali dari penghargaan eksternal ke penghargaan internal. Saat merancang kompensasi, meskipun kompensasi eksternal sangat penting, lebih penting untuk membangkitkan kecintaan semua orang pada pekerjaan itu. Ia senang jika menyukai pekerjaan ini, dan bahkan bekerja lembur adalah hal yang sangat berarti. Bekerja dengan perasaan seperti itu memudahkan karyawan untuk mendapatkan imbalan batin berupa motivasi spiritual dan akan terus memberikan kontribusi bagi organisasi.
Budaya perusahaan membentuk apresiasi dan cinta
Dalam hal konstruksi budaya perusahaan, jika Departemen Sumber Daya Manusia menekankan pada rasa saling menghargai dan peduli serta persahabatan antar anggota organisasi, maka dengan budaya perusahaan yang kuat, organisasi secara keseluruhan akan memperoleh rasa bahagia yang besar.
Singkatnya, dari tiga arahan umum karyawan, pemimpin, dan lingkungan internal perusahaan yang bahagia, lima elemen yang kami rangkum adalah proses lengkap membangun organisasi yang bahagia. Yaitu: biarkan sekelompok orang yang sudah bahagia masuk ke dalam mobil, biarkan seorang pemimpin yang penuh karisma mengemudi, berikan setiap orang hak dan kebebasan dalam ruang lingkup tugas mereka dalam proses perjalanan, berikan permainan penuh kemampuannya, dan biarkan dia masuk Dalam proses perjalanannya, cinta dari hati dibangkitkan untuk terus menginspirasi dirinya untuk terus maju.
Dengan cara ini, organisasi yang penuh penghargaan dan cinta akan selalu berada di jalan menuju kebahagiaan.
Tentang penulis | Lv Feng: Associate Professor, Asisten Dekan, Direktur EXED Center, Departemen Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Bisnis, Universitas Nankai
Sumber artikel | Artikel ini dikutip dari Tsinghua Management Review edisi Maret 2018. Judul aslinya adalah "Dari Penciptaan Nilai Menjadi Penciptaan Kebahagiaan: Transformasi Manajemen Sumber Daya Manusia"
Editor yang bertanggung jawab | Rosiewen
Kotak surat | luoqw@sem.tsinghua.edu.cn
- Pandangan Profesor Ma Hong: Bagaimana perusahaan dapat belajar dari ekspor dan meningkatkan produktivitas?