Peta judul sampul Ren Zhengfei
Dalam beberapa hari terakhir, di lingkaran pertemanan, wawancara Ren Zhengfei diputar, dan banyak orang menyukainya.
Setelah membaca catatan wawancara 20.000 kata, banyak orang berkomentar tentang Tuan Ren: Visinya luas dan polanya sangat besar.
Menanggapi pertanyaan wartawan kali ini, banyak pertanyaan atau jawaban yang menyebut "rencana ban serep Huawei". Misalnya, untuk chip, ada "rencana ban serep" lebih dari sepuluh tahun yang lalu.
Ban serep tentu saja untuk menghadapi keadaan khusus. Bersiap untuk bahaya di saat damai dan kesiapan akan mencegah Anda dikendalikan oleh orang lain dalam situasi ekstrim dan tidak bisa.
Dari mana rasa krisis itu berasal? Ren Zhengfei berkata, Selalu dipukuli, saya merasa ada krisis. Mungkin rasa bahaya yang kuat di masa damai inilah yang memungkinkan Huawei mengatasi rintangan dan menjadi raksasa industri.
Ini mengingatkan orang pada artikel "Huawei's Winter" 19 tahun lalu.
Pada tahun 2000, ketika gelembung Internet pecah, Ren Zhengfei menyampaikan pidato berjudul "Huawei's Winter" kepada karyawannya.
Pada tahun itu, penjualan Huawei mencapai RMB 22 miliar dan laba RMB 2,9 miliar, menduduki peringkat pertama di antara 100 perusahaan elektronik teratas di China. Pada kemajuan saat ini, Presiden Ren masih melihat krisis:
Ribuan layar melewati sisi perahu yang tenggelam, Wan Muchun di depan pohon yang sakit. Jatuhnya saham internet pasti akan berdampak pada ekspektasi konstruksi dalam dua atau tiga tahun, ketika industri manufaktur memasuki inersia kontraksi. Kemakmuran langsung adalah hasil dari inersia lonjakan saham Internet di tahun-tahun sebelumnya. Ingat satu kalimat: Segalanya harus dibalik. Pasokan peralatan jaringan musim dingin ini akan sedingin cuaca yang terlalu panas untuk dipahami orang. Tanpa diduga, tanpa pencegahan, itu akan mati beku. Saat itu, siapa pun yang memiliki jaket berlapis kapas akan selamat.
Pidato ini dipuji, direkomendasikan, dan dipelajari oleh banyak pengusaha, dan menjadi bagian dari pemikiran manajemen Tiongkok yang terkenal. Hari ini, kita akan membaca artikel lama ini lagi bersama.
Musim dingin Huawei
SMS Ren Zhengfei
Sumber Komunitas Suara Huawei
Sudahkah semua karyawan perusahaan menganggap jika suatu saat penjualan perusahaan menurun, laba turun atau bahkan bangkrut, apa yang harus kita lakukan? Waktu damai perusahaan kita terlalu lama, dan terlalu banyak pejabat yang dipromosikan di masa damai. Ini mungkin bencana kita. Titanic juga keluar dalam lautan sorak-sorai. Dan saya yakin hari ini pasti akan datang. Menghadapi masa depan seperti itu, bagaimana kita menghadapinya? Apakah kita sudah memikirkannya. Banyak dari karyawan kami yang sangat bangga dan optimis secara membuta. Jika terlalu sedikit orang yang memikirkannya, mungkin akan segera hadir. Bersiap untuk bahaya pada saat-saat tertentu tidaklah mengkhawatirkan.
Ketika saya mengunjungi Jerman, saya sangat terharu melihat Jerman pulih begitu cepat setelah Perang Dunia II. Para pekerja pada saat itu bersatu dan mengusulkan untuk mengurangi upah dan bukan menaikkan upah, sehingga mempercepat pembangunan ekonomi, sehingga ekonomi Jerman tumbuh pesat setelah perang. Jika Huawei benar-benar mengalami krisis, apakah gaji karyawannya akan dipotong setengah dan semua orang dapat hidup dengan sedikit kubis dan labu? Atau apakah kita dapat menyelamatkan perusahaan dengan memotong setengah dari orang-orang. Jika demikian, bahayanya tidak berbahaya. Karena, begitu bahaya berlalu, kita bisa menebus upahnya secara bertahap. Atau pertumbuhan penjualan akan membawa kembali mereka yang terpaksa di-PHK. Ini bukan krisis. Jika keduanya dilakukan pada waktu yang sama, dan perusahaan tidak dapat diselamatkan, apa yang harus saya lakukan? Sudahkah Anda memikirkannya?
Selama sepuluh tahun terakhir, saya telah memikirkan tentang kegagalan setiap hari, menutup mata terhadap kesuksesan, dan tidak ada rasa hormat atau kebanggaan, melainkan perasaan krisis. Mungkin begitulah cara bertahan selama sepuluh tahun. Kita semua harus berpikir bersama, bagaimana kita bisa bertahan, mungkin kita bisa bertahan lebih lama. Hari kegagalan pasti akan datang, dan setiap orang harus siap menghadapinya. Ini adalah pandangan saya yang teguh. Ini adalah hukum sejarah.
Dalam situasi saat ini, saya pikir perusahaan kita belum benar-benar menyadari krisis dari atas ke bawah, jadi ketika krisis datang, kita mungkin akan lengah. Apakah kita mati rasa, apakah kita tidak lagi memiliki rangkaian krisis dalam pikiran kita, apakah kita tidak memiliki kritik-diri atau memiliki sangat sedikit. Jika ada krisis di semua sisi, mungkin kita benar-benar tidak ada yang bisa dilakukan. Saya hanya bisa mengatakan, "Jangan mogok. Kami belum siap berangkat kerja. Kami akan mematikan mesin dan menghemat listrik." Jika kita tidak dapat menemukan metode dan tindakan untuk menghadapi krisis sekarang, kita tidak akan dapat melanjutkan hidup.
Poin-poin utama manajemen selama tiga tahun terakhir telah membahas masalah manfaat per kapita. Jika keuntungan per kapita meningkat, manajemen tidak akan membaik. Oleh karena itu, yang terpenting dan inti dari suatu perusahaan adalah mengejar pertumbuhan keuntungan per kapita dalam jangka panjang dan berkelanjutan. Tentu saja, ini bukan hanya tingkat kontribusi per kapita dari indikator keuangan saat ini, tetapi juga termasuk pertumbuhan potensi per kapita. Sebuah usaha tidak harus besar, juga tidak harus kuat, harus kuat dalam waktu singkat, tetapi memiliki kemampuan dan kemampuan beradaptasi untuk terus hidup. Salah satu karyawan kami menulis artikel "Bisakah ini ditingkatkan? Bisakah itu ditingkatkan? Hanya dengan perbaikan terus menerus kita bisa memiliki harapan. Namun, berapa banyak karyawan Huawei yang meningkat di posisi mereka sendiri, dan berapa banyak yang belajar bagaimana meningkatkannya. Semua indikator dalam laporan pembekalan kader kami adalah indikator manfaat per kapita. Ketika indeks efisiensi per kapita diturunkan, kami akan terus menurunkan upah. Jika Anda bahkan tidak bisa menerima pengurangan gaji, saya rasa Anda tidak perlu tinggal di Huawei dan berjuang.
Seorang pimpinan departemen tidak pernah melakukan kesalahan, tetapi laba per kapita belum meningkat, sehingga harus mundur. Pimpinan departemen lain telah melakukan beberapa kesalahan, tentu bukan kesalahan moral, kesalahan yang dilakukan oleh keberanian bekerja, tanggung jawab yang berani, kurangnya pengalaman, dan peningkatan keuntungan per kapita harus ditanggapi dengan serius. Jika dia membuat kesalahan yang dibahas secara kolektif dan diperbaiki tepat waktu setelah kesalahan itu, dia harus dipromosikan. Kader dan departemen di semua tingkatan harus mencegah kader yang arif dan aman untuk dipromosikan. Dalam suatu sistem, jika indikator kemanfaatan perkapita tidak terus meningkat, maka pimpinan departemen dan kader utama harus mengundurkan diri secara kolektif. Karena mereka memilih orang, siapa yang Anda pilih.
Dalam keadaan saat ini, kita harus siap menghadapi bahaya di masa damai dan harus melihat kemungkinan krisis. Semua orang tahu bahwa ada perusahaan terkemuka di dunia, yang benar-benar luar biasa, tetapi tahun lalu turun, Perusahaan hampir runtuh dalam sekejap mata. Tentu saja, mereka memiliki riset dasar yang baik dan cadangan teknis yang baik, dan mereka dapat bangkit kembali. Paling-paling, itu akan menurun dalam dua tahun terakhir, dan akan memimpin dunia lagi dalam dua tahun. Dan apa yang dimiliki Huawei? Kami tidak memiliki fondasi yang kokoh. Jika Huawei tidak memiliki manajemen yang baik, setelah benar-benar runtuh, tidak akan ada apa-apa di masa depan dan tidak akan pernah dibangkitkan.
Huawei selalu berteriak bahwa serigala akan datang, dan ada terlalu banyak teriakan, dan semua orang sedikit tidak bisa dipercaya. Tapi serigala benar-benar akan datang. Tahun ini kita akan membahas secara luas tentang krisis, membahas apa itu krisis di Huawei, apa krisis di departemen Anda, apa krisis di departemen Anda, dan apa krisis dalam proses Anda. Bisakah itu ditingkatkan? Bisakah itu ditingkatkan? Bisakah itu meningkatkan efisiensi per kapita? Jika pembahasannya jelas, maka kita tidak boleh mati dan melanjutkan hidup kita. Bagaimana cara meningkatkan efisiensi manajemen, kami menulis beberapa poin kunci manajemen setiap tahun. Bisakah poin-poin penting ini meningkatkan pekerjaan Anda? Jika Anda sedikit meningkatkan, kami akan maju.
1
Pembangunan yang seimbang berarti menggenggam sepotong kayu pendek
Bagaimana kita bisa bertahan? Kawan-kawan, Anda harus memikirkannya, jika output per kapita Anda meningkat sebesar 15% setiap tahun, Anda dapat mempertahankan gaji Anda tetap sama atau bahkan mungkin turun sedikit. Harga produk elektronik telah turun lebih dari 15% setahun. Kita jual lebih banyak, tapi keuntungannya semakin berkurang Jika kita tidak berbuat lebih banyak, kita mungkin tidak bisa bertahan hari ini, apalagi menaikkan gaji. Kami tidak dapat mengandalkan waktu lembur yang tidak ada habisnya, jadi kami harus meningkatkan manajemen kami. Dalam peningkatan manajemen, kita harus menekankan pada peningkatan bagian terpendek dari dewan kita. Pimpinan utama dari semua departemen, departemen, dan proses harus memahami hubungan yang lemah. Penting untuk mematuhi pembangunan yang seimbang, terus memperkuat pembangunan sistem manajemen yang berorientasi pada proses dan peka waktu, dan terus mengoptimalkan pekerjaan Anda dan meningkatkan tingkat kontribusi Anda dalam kondisi meningkatkan daya saing inti perusahaan secara keseluruhan.
Mengapa menyelesaikan papan pendek? Perusahaan sangat mementingkan R&D dan pemasaran dari atas ke bawah, tetapi tidak memperhatikan sistem penghitungan, sistem penerimaan dan pengiriman pusat, sistem kasir, sistem pemesanan ... dan banyak sistem lainnya. Sistem yang tidak dianggap serius ini adalah sistem short plank. Apakah itu dikirim atau tidak, itu tetap tidak ada artinya. Oleh karena itu, seluruh perusahaan harus menetapkan sistem evaluasi nilai terpadu dan sistem evaluasi terpadu untuk memungkinkan aliran internal dan keseimbangan personel. Misalnya, beberapa orang mengatakan bahwa saya sangat ahli dalam R&D dan inovasi, tetapi bagaimana mencerminkan nilai inovasi? Inovasi harus diubah menjadi komoditas untuk menghasilkan nilai. Kami menghargai teknologi dan pemasaran. Saya tidak keberatan dengan hal ini, tetapi setiap rantai sangat penting. Untuk layanan relatif R&D, teknisi servis pada level yang sama mungkin lebih baik daripada personel R&D dalam kapabilitas pemrosesan yang komprehensif. Jadi jika kita tidak setuju dengan sistem layanan purna jual, maka sistem ini tidak akan pernah terdiri dari orang-orang hebat. Itu tidak diatur oleh orang-orang baik atau organisasi berbiaya tinggi. Karena dia terbang untuk memperbaiki mesin, dia terbang untuk memperbaiki mesin, dan terbang untuk memperbaikinya, dan terbang untuk memperbaikinya. Kami mensponsori semua gaji untuk penerbangan sipil. Jika kita dapat memperbaikinya sekali, atau bahkan tanpa melalui, dan dapat memperbaikinya dengan panduan jarak jauh, berapa biaya yang akan kita hemat! Oleh karena itu, kita harus menekankan pembangunan yang seimbang dan tidak selalu dapat menekankan satu aspek. Misalnya, perusahaan kita selalu mengirimkan barang yang salah, dan barang yang dikirim ke luar negeri dikirim kembali. Bukankah biaya pengiriman barang yang salah dan bunga pembayaran juga dihitung? Oleh karena itu, perlu dibangun sistem penilaian yang seimbang agar papan pendek di seluruh perusahaan menjadi papan yang panjang, dan air minum dalam kemasan akan lebih banyak.
Kami telah mempelajari banyak produk dalam beberapa tahun terakhir, tetapi IBM dan banyak perusahaan barat datang ke perusahaan kami dan bercanda bahwa kami banyak membuang-buang waktu, karena kami telah mempelajari banyak hal baik yang tidak dapat kami jual, yang sebenarnya adalah pemborosan. Kami tidak memperhatikan pembangunan sistem, itu akan menyebabkan pemborosan sumber daya. Untuk mengurangi papan pendek dari tong kayu, perlu dibangun sistem nilai yang seimbang dan menekankan pada peningkatan daya saing inti perusahaan secara keseluruhan.
2
Ada perbedaan mendasar antara sistem bertanggung jawab atas berbagai hal dan sistem bertanggung jawab atas orang
Salah satunya adalah sistem ekspansi, yang lainnya adalah sistem konvergensi
Mengapa kita harus menekankan sistem yang berorientasi pada proses dan peka waktu? Sekarang para kader yang beroperasi dalam proses itu sudah terbiasa bertanya kepada atasannya dalam segala hal. Ini salah. Sudah ada peraturan atau hal-hal yang sudah menjadi praktik umum. Anda tidak perlu meminta petunjuk. Lepaskan dengan cepat. Orang yang melaksanakan proses tersebut bertanggung jawab atas berbagai hal. Ini adalah sistem tanggung jawab atas berbagai hal. Meminta instruksi dalam segala hal berarti bertanggung jawab kepada orang lain, dan itu terkendali. Kita perlu menyederhanakan hal-hal yang tidak perlu untuk mengkonfirmasi dan mengurangi link yang tidak perlu dan tidak penting dalam manajemen. Jika tidak, bagaimana perusahaan dapat beroperasi secara efisien? Sekarang agen kami memiliki departemen yang cukup besar, dan organisasi yang cukup besar, memproduksi sampah, dan kemudian sampah dipilah dan dibersihkan, menciptakan peluang kerja bagi sebagian orang. Dokumen-dokumen rumit ini dibuat, beberapa prosedur rumit, dan laporan serta dokumen yang tidak perlu digunakan untuk memberi makan beberapa pejabat pemerintah yang tidak perlu diberi makan. Pejabat pemerintah tidak dapat menghasilkan perilaku yang memiliki nilai tambah. Kami harus mencoba yang terbaik untuk merampingkan badan di bawah kondisi pemantauan yang efektif. Sekretaris memiliki hak untuk menangani pekerjaan manajemen rutin, dan manajer terutama menangani pengecualian dan insiden rutin penting yang tidak jelas. Semakin banyak rutinitas, semakin sedikit manajer dan semakin rendah biayanya. Pendirian harus dikurangi. Pembentukan agen kami terlalu besar. Dalam kondisi yang sama, semakin sedikit pejabat pemerintah, semakin baik. Tentu saja, tidak kurang dari satu. Karenanya, kita harus teguh mengirimkan beberapa pejabat pemerintah ke pos-pos yang langsung menghasilkan nilai tambah. Evaluasi agensi harus dinilai oleh departemen layanan langsung, dan itu harus dikaitkan dengan skor organisasi dari gaji dan bonus agensi. Ini juga berorientasi pada pelanggan, dan pelanggan internal juga pelanggan.
Departemen pemasaran tidak kompeten. Setiap hari koran terbang seperti kepingan salju, dan saya meminta laporan kepada kantor setiap hari. Saya ingin laporan ini hari ini dan laporan itu besok. Ini adalah pejabat pemerintah yang tidak kompeten. Kantor tersebut mengisi tabel dengan semua data setiap bulan dan memasukkannya ke dalam database, dan agensi memerlukan data tersebut untuk mencarinya di database. Mulai besok, departemen pemasaran akan mengatur kader yang berlebihan ke dalam grup database. Semua data hanya dapat diminta dari grup ini, bukan dari kantor. Kantor harus memberikan skor kepada agensi. Jangan beri mereka skor yang bagus. Biarkan mereka Ambil sedikit kerugian, jika tidak mereka tidak akan memahami kebenaran ini, dan tidak akan melayani Anda dan membuat Anda efektif dalam pertempuran. Organ besar itu pasti bengkak. Dalam proses perubahan ini, kepentingan banyak orang akan tersentuh, dan banyak kontradiksi juga akan ditemui, Kader-kader pemimpin harus berperan sebagai keteladanan. Kalau berani tanggung jawab, yang tidak berani tanggung jawab tidak bisa menjadi kader. Merupakan suatu kehormatan menjadi seorang insinyur.
Dalam pekerjaan kita sendiri, kita harus berani bertanggung jawab dan mempercepat prosesnya. Mereka yang melindungi hidup mereka harus disingkirkan. Huawei telah memberi karyawan tunjangan yang baik, jadi beberapa orang mengatakan bahwa Anda tidak boleh kehilangan posisi ini, dan Anda tidak boleh kehilangan tunjangan ini. Siapapun yang ingin melindungi kepentingannya sendiri harus dibebaskan dari jabatannya, Dia sudah menjadi batu sandungan untuk berubah. Pada tahun lalu, jika dia tidak memperbaiki perilakunya, bahkan tidak membuat kesalahan, dan tidak memperbaiki pekerjaannya, dapatkah dia dibebastugaskan dari jabatannya saat itu juga? Jika efisiensi per kapita departemennya belum membaik, dia tidak bisa lagi menjadi kepala bagian. Dia bilang dia tidak membuat kesalahan, bisakah dia menjadi kader tanpa membuat kesalahan? Beberapa orang tidak pernah melakukan kesalahan karena dia tidak melakukan apapun. Beberapa orang pernah melakukan kesalahan dalam pekerjaannya, tetapi manfaat per kapita dari departemen yang dikelolanya sudah sangat meningkat, saya kira kader semacam ini akan digunakan. Kader yang tidak melakukan kesalahan atau peningkatan dapat langsung diberhentikan.
3
Kritik diri sendiri
Ini adalah alat yang sangat baik untuk inovasi ideologis, moral, kualitas dan keterampilan
Reformasi organisasi dan optimisasi kegiatan yang berpusat pada kritik diri harus kita laksanakan. Kritik diri bukanlah untuk mengkritik demi kritik, juga bukan untuk mengkritik untuk penyangkalan total, tetapi untuk mengkritik untuk optimalisasi dan konstruksi. Tujuan keseluruhannya adalah untuk meningkatkan daya saing inti perusahaan secara keseluruhan.
Mengapa menekankan kritik diri? Kami menganjurkan untuk mengkritik diri sendiri, tetapi tidak mendorong saling kritik, karena kritik tidak mudah dipahami dan moderat, jika kritik kuat akan dengan mudah menimbulkan konflik antar tim. Saat mengkritik diri sendiri, orang tidak akan memaksakan diri, dan akan menunjukkan belas kasihan pada diri sendiri. Meskipun dikocok ringan dengan kemoceng, lebih baik daripada tidak dipukul sama sekali, jika dikocok beberapa tahun, Anda akan menjadi seratus baja. Kritik diri tidak hanya tentang individu yang melakukan kritik diri, tetapi organisasi juga harus melakukan kritik diri. Melalui kritik diri, tulang punggung di semua tingkatan harus bekerja keras untuk membentuk diri mereka sendiri dan secara bertahap bergerak menuju profesionalisme dan internasionalisasi. Hanya dengan kritik diri yang serius kita dapat terus menyerap yang maju dalam praktik dan mengoptimalkan diri kita sendiri. Perusahaan percaya bahwa kritik diri adalah cara yang baik untuk kemajuan pribadi Karyawan yang belum bisa menguasai senjata ini berharap departemen di semua tingkatan tidak akan mempromosikan mereka. Dua tahun kemudian, kader yang tidak bisa menguasai dan menggunakan senjata ini harus mengurangi penggunaannya. Kader petahana harus berjuang dan terus maju. Kader harus memiliki profesionalisme, dedikasi, tanggung jawab, dan misi. Kami tidak membuat persyaratan dedikasi kepada karyawan biasa, mereka harus mendapatkan remunerasi yang wajar untuk pekerjaan mereka. Hanya karyawan yang berdedikasi yang dituntut untuk bekerja dan melatih mereka menjadi kader.
Selain itu, kami memberlakukan persyaratan ketat pada kader senior dan tidak memberlakukan persyaratan ketat pada kader umum. Karena kami menerapkan persyaratan yang ketat, biaya manajemen kami terlalu tinggi. Karena membutuhkan uang untuk memedulikannya, kita harus melakukan lebih sedikit jika kita tidak membeli makanan. Oleh karena itu, kami memiliki syarat kader yang berbeda pada tingkatan yang berbeda pula, setiap kader yang tidak dapat menggunakan senjata kritik diri tidak dapat dipromosikan. Kritik diri dimulai dengan kader senior, kader senior mengadakan pertemuan kehidupan demokrasi setiap tahun, pertanyaan yang diangkat pada pertemuan kehidupan demokrasi sangat akut. Setelah mendengar ini, beberapa orang berpikir bahwa pergulatan internal di perusahaan sangat sengit, Anda dapat melihat bahwa mereka sangat tajam ketika berbicara tentang masalah, tetapi bukankah mereka berpegangan tangan dan berperang lagi setelah berbicara? Semoga semangat ini terus diturunkan, dan di bawah ini juga akan ada temu kehidupan demokrasi, saling opini harus dimunculkan, dan saling opini harus lembut dan lembut.
Menurut pendapat saya, mengkritik orang lain harus menjadi suguhan untuk makan malam, melukis dan menyulam, dan bersikap lembut dan hemat. Kita tidak boleh mengubah kehidupan internal demokrasi kita menjadi pertemuan seperti bubuk mesiu, Kader senior lebih tajam, karena mereka berkualitas tinggi, dan mereka harus lebih lembut saat mencapai akar rumput. Hal-hal tidak bisa diharapkan selesai sekaligus. Satu tahun tidak akan berhasil, dua tahun akan bekerja, dan tiga tahun tidak akan terlambat. Saya berharap bahwa ketika kader di semua tingkatan menyelenggarakan konferensi kehidupan demokrasi kritis diri, mereka harus menangkap tolak ukur. Menurut saya orang-orang takut akan rasa sakit, dan jika terlalu sakit, itu tidak baik. Sama seperti melukis dan menyulam, saya dengan cermat menganalisis kekurangannya dan mengusulkan langkah-langkah perbaikan. Gaya lembut dan gerimis adalah yang terbaik. Saya percaya bahwa selama kita melanjutkan, ini akan lebih efektif daripada revolusi yang penuh badai itu.
4
Kualifikasi dan Hukum Keuntungan Fiktif adalah sistem yang tertib dan efektif untuk mempromosikan evaluasi rasional kader perusahaan
Kami harus teguh terus menerapkan sistem manajemen kualifikasi. Hanya dengan cara ini status evaluasi yang lalu dapat diubah. Hanya dengan begitu orang-orang yang berkontribusi dan bertanggung jawab akan tumbuh secepat mungkin. Mekanisme insentif harus kondusif bagi pengembangan keseluruhan strategi daya saing inti perusahaan, dan juga harus kondusif bagi pertumbuhan daya saing inti yang berkelanjutan saat ini.
Apakah pemimpin itu? Apa politisi itu? Pemilu Israel ini menunjukkan kepada kita kepicikan orang Yahudi. Rabin menyadari bahwa Israel, sebuah negara kecil, dikelilingi oleh ratusan juta orang Arab, meskipun Israel telah memenangkan beberapa perang di Timur Tengah. Tapi tidak bisa dikatakan 50 atau 100 tahun lagi bangsa Arab tidak akan berkembang, saat ini jika tanah tidak ditukar dengan perdamaian, perbatasan, dan hidup damai dengan daerah sekitarnya, maka begitu bangsa Arab menjadi kuat, mereka akan terusir lagi. Kebanyakan orang hanya menghargai kepentingan langsung mereka. Sharon adalah seorang garis keras dan akan berjuang untuk kepentingan jangka pendek bagi orang Yahudi. Orang-orang mendukungnya. Saya akhirnya melihat ketika orang-orang Yahudi berpikiran pendek seperti kami. Tidak ada pemimpin kita yang harus melayani massa, tetapi untuk memajukan tujuan organisasi, kita harus memperhatikan metode kerja. Yang dikorbankan untuk sementara adalah manfaat langsungnya, tetapi sebagai gantinya untuk pembangunan jangka panjang.
Saya pernah berkata ketika saya bekerja sama dengan perusahaan terkenal di dunia dan berbagai pesaing kami, saya adalah murid Rabin. Kita harus saling melengkapi, saling membantu dan bertahan hidup bersama. Saya hanya menghormati Rabin sebagai metafora untuk hubungan strategis jangka panjang dengan pesaing.
Cara menguasai penerapan kualifikasi adalah ujian bagi kader di semua tingkatan. Saat perusahaan kita menerapkan mekanisme insentif, kita tidak boleh berperilaku jangka pendek, melainkan pembangunan berkelanjutan. Penting untuk melihat kontribusi jangka pendeknya serta kebutuhan jangka panjang organisasi. Jangan berdiri melawan satu sama lain, jangan membuatnya sepenuhnya untuk jangka pendek, dan jangan membuatnya sepenuhnya untuk jangka panjang.
Pada saat yang sama, kita harus menerapkan penilaian positif sebagai andalan, tetapi kita harus memahami peristiwa penting dan penilaian terbalik. Setiap kesalahan harus diselidiki secara terbalik untuk menemukan akar penyebab perbaikan. Dan menemukan kader yang bagus darinya. Saya pikir penilaian ke depan sangat penting, dan penilaian terbalik juga sangat penting. Penting untuk menemukan dan melatih kader-kader terdepan di semua tingkatan dari keberhasilan manajemen pengambilan keputusan target, terutama selama proses keberhasilan. Dalam proyek yang gagal, kita harus pandai merangkum, dan banyak kader yang baik juga harus dianggap serius. Kinerja absolut dan metafisik harus dihindari. Secara khusus, perlu untuk memilih dan melatih tulang punggung dari karyawan yang memiliki pengalaman praktis, rasa tanggung jawab, dan keterampilan, dan melakukan pekerjaan dengan sangat baik.
Kader harus memiliki profesionalisme, dedikasi, tanggung jawab dan rasa dakwah. Ada empat kriteria yang membedakan apakah seorang kader adalah kader yang baik dan loyal: Pertama, apakah Anda memiliki profesionalisme, apakah Anda serius dengan pekerjaan Anda, dan dapatkah Anda meningkatkannya jika Anda memperbaikinya? Bisakah itu ditingkatkan? Ini adalah profesionalisme Anda di tempat kerja. Kedua, apakah Anda memiliki dedikasi dan tidak mempedulikannya, sistem evaluasi nilai kita tidak dapat sepenuhnya adil. Jika Anda menggunakan metode Cao Chong untuk mengevaluasi kualifikasi, itu pasti adil. Tetapi jika Anda menggunakan timbangan presisi untuk mengevaluasinya, itu pasti tidak adil. Tidak mungkin bagi kami untuk benar-benar adil. Menurut saya dedikasi adalah faktor yang sangat penting dalam menilai kader. Jika seorang kader terlalu sombong, dia pasti tidak akan melakukannya dengan baik. Anda memiliki banyak tentara di bawah komando Anda. Anda egois dan sok. Bisakah bawahan Anda bekerja sama dengan baik dengan Anda? Orang yang tidak berjiwa pengabdian hendaknya tidak menjadi kader, dan yang menjadi kader harus memiliki jiwa pengabdian. Poin ketiga dan keempat adalah memiliki rasa tanggung jawab dan misi. Apakah karyawan kita memiliki rasa tanggung jawab dan misi? Jika sudah tidak ada rasa tanggung jawab dan misi, mengapa masih ingin menjadi kader? Jika Anda merasa bahwa Anda masih memiliki rasa tanggung jawab dan misi, cepatlah dan tingkatkan, jika tidak Anda pada akhirnya akan lega.
5
Hanya dengan inovasi membabi buta kita dapat mengecilkan organisasi besar itu
Candi lebih kecil, abbas dikurangi sedikit, dan bhikkhu sedikit lebih kecil, begitulah reformasi organisasi. Prinsip umumnya adalah kita harus mematikan kompresor Mengapa? Karena kami membangun IT. Mengapa membangun IT? Gelar Ph.D. diperlukan untuk desain jalan, gelar master untuk pembuatan baja dan pembuatan rel, dan gelar sarjana untuk pengerasan jalan. Tetapi begitu jalan diperbaiki, tidak perlu memiliki tingkat pendidikan yang tinggi, jika tidak, tidak ada yang mampu naik kereta ini. Oleh karena itu, ketika sistem organisasi dan sistem proses perusahaan kita dibangun, tidak akan ada begitu banyak kader tingkat tinggi, dan akan ada lebih sedikit kepala biara. Tujuan pembentukan suatu proses adalah untuk meningkatkan efisiensi produksi unit dan menghilangkan sekelompok kader. Jika kita mengurangi jumlah kader lapis demi lapis, biaya kita akan turun dengan cepat. Format standar dan bahasa standar membuat cakupan dan konten manajemen setiap manajer lebih diperluas. Dengan semakin berkembangnya informasi, semakin sedikit tingkat manajemen. Akan semakin sedikit pejabat yang mempertahankan tingkat manajemen ini, dan biaya akan turun.
Untuk memastikan TI dapat diimplementasikan, harus ada struktur organisasi yang stabil dan proses yang stabil. Inovasi buta hanya akan merusak efisiensi ini.
Mari kita tidak melebih-lebihkan inovasi. Kami berharap tidak berinovasi begitu saja, tetapi untuk mempertahankan proses yang stabil. Hubungan antara inovasi manajemen dan proses yang stabil harus ditangani dengan baik. Meskipun kita perlu mengelola inovasi dan inovasi sistem, untuk perusahaan normal, perubahan yang sering terjadi akan membuat sulit untuk menjamin dan melanjutkan pesanan internal dan eksternal secara stabil. Tanpa perubahan, kita tidak dapat meningkatkan daya saing inti dan efisiensi kerja kita secara keseluruhan. Apa yang berubah? Ini adalah masalah serius, dan departemen di semua tingkatan tidak boleh terburu-buru. Proses yang efektif harus berjalan dengan mantap untuk waktu yang lama, jangan sering diubah karena sedikit masalah. Biaya perubahan akan mengimbangi manfaat perbaikan.
Telah terbukti sebagai proses yang stabil, meskipun ditemukan bahwa efisiensinya tidak terlalu tinggi, kecuali jika kami menemukan cacat pada keseluruhan desain atau desain proses skala besar, dan cacat ini harus diperbaiki, jangan diubah di lain waktu. Semua reformasi tahun ini harus melalui pemeriksaan dan persetujuan serta verifikasi yang ketat. Inovasi dan reformasi tidak bisa dilakukan semaunya. Dengan demikian, biaya inovasi dan reformasi terlalu tinggi.
Kita harus menuntut "perbaikan kecil, penghargaan besar". "Perbaikan kecil, penghargaan besar" adalah kebijakan perbaikan terus-menerus jangka panjang kami. Atas dasar perbaikan kecil, terus rangkum dan analisis secara komprehensif. Pelajari kesesuaiannya dengan proses target perusahaan secara keseluruhan, dan keselarasannya dengan proses di sekitarnya, untuk menyederhanakan, mengoptimalkan, dan memperkuat kembali. Apakah proses ini maju atau tidak harus dievaluasi dengan kenaikan tingkat iuran. Ketika saya masih muda, saya tahu kata-kata Hua Luogeng, "Transformasi sihir itu mudah, dan keajaiban transformasi yang mudah tidak disebutkan." Beberapa karyawan kami memberinya satu hal, dan dia dapat melakukan sepuluh hal. Inovasi semacam ini tidak perlu, ini adalah kinerja yang tidak kompeten. Ini adalah produksi sampah, dan karyawan seperti itu harus mengurangi penggunaannya. Jadi banyak proyek perubahan tahun ini, tapi setiap proyek perubahan harus dievaluasi dengan besaran iuran. Untuk mencapai pertumbuhan yang cepat, tetapi juga untuk melaksanakan berbagai reformasi manajemen pada saat yang sama, sangatlah rumit, sulit untuk berjalan, dan perjalanan yang jauh.
Kader pada semua tingkatan harus memiliki rasa misi dan tanggung jawab yang tinggi, antusias dan tenang, gugup dan tertib. Mengatur negara besar ibarat memasak makanan segar dalam jumlah kecil. Kita harus berhati-hati saat melakukan hal kecil dan tidak dengan sembarangan mengganggu proses dan menyebabkan kesalahan rantai. Setiap orang harus tetap tenang ketika menghadapi hubungan interpersonal satu sama lain, jika mereka tidak tenang, mereka akan mendapat masalah. Jangan memiliki emosi yang terburu-buru, waspada terhadap kesombongan dan kesombongan, menahan diri, tidak terlalu impulsif, dan menjadi lebih rasional.
Kita harus dengan tegas menentang metafisika, kenaifan, ketidaksabaran, dogma mekanis dan idealisme. Dalam kemajuan manajemen, kita harus mencari kebenaran dari fakta, dan khususnya kita harus menentang kiri dan kanan. Di permukaan, itu dilakukan dengan benar, tetapi kenyataannya, efisiensinya sangat rendah.
6
Manajemen terstandarisasi itu sendiri mencakup pemantauan
Tujuannya adalah untuk melayani kebutuhan bisnis secara efektif dan cepat
Konstruksi metode dan sistem manajemen makro harus terus kita patuhi dengan bisnis sebagai peran utama dan akuntansi sebagai pengawasan. Bisnis berorientasi adalah berani menciptakan dan memandu permintaan, dan memperoleh keuntungan dari "jendela peluang". Kita juga harus pandai menangkap peluang dan mempersempit celah agar perusahaan bisa bertahan sinkron dengan dunia. Yang dimaksud dengan akuntansi sebagai pengawasan adalah memberikan pelayanan keuangan yang terstandardisasi untuk terwujudnya usaha penjaminan, standarisasi dapat dilakukan secara cepat, tepat dan tertib, serta biaya pemeliharaan akuntansi yang rendah. Standardisasi adalah saringan, dan pengawasan juga dilakukan selama proses servis. Layanan dan pemantauan harus diintegrasikan ke dalam keseluruhan proses. Kita juga harus melaksanakan audit balik, melacak tanggung jawab, menemukan kader yang luar biasa, dan memberantas sedimentasi.
Model manajemen berorientasi bisnis dan akuntansi-diawasi adalah untuk mempersiapkan pemisahan manajemen administrasi regional dan bisnis dan manajemen administrasi layanan keuangan terpadu (TI keuangan akan menerapkan manajemen terpadu nasional dan global).
7
Menghadapi perubahan, kita harus punya hati yang tenang
Harus memiliki kualitas psikologis untuk menahan perubahan
Kita harus menghadapi perubahan dengan sikap yang benar. Apakah perubahan itu? Ini adalah redistribusi manfaat. Redistribusi manfaat adalah masalah besar, bukan masalah sepele. Saat ini, harus ada organisasi manajemen yang kuat agar dapat mendistribusikan kembali manfaat dan reformasi untuk beroperasi. Dalam proses reformasi, keseimbangan distribusi manfaat yang lama secara bertahap telah berpindah ke keseimbangan distribusi manfaat yang baru. Proses siklus seimbang semacam ini diperlukan untuk mendorong peningkatan daya saing inti perusahaan dan pertumbuhan manfaat. Tetapi distribusi manfaat selalu tidak seimbang.
Kami juga membagikan kembali manfaat ketika kami sedang melakukan perubahan pekerjaan, misalnya, kepala biara agung telah menjadi kepala biara kecil, dan kuil Anda telah dibongkar. Tidak peduli apa namanya, Anda harus memiliki sikap yang benar untuk menghadapinya. Tanpa mentalitas yang benar, reformasi kita tidak bisa berhasil dan tidak bisa diterima. Terutama dengan pembentukan sistem TI secara bertahap, pengiriman administrasi dan sistem manajemen multi-layer sebelumnya akan menjadi lebih datar. Dengan hilangnya kader tingkat menengah, sejumlah besar kader akan menjadi surplus.Semua departemen besar harus mentransfer kelebihan kader ke pekerjaan baru tepat waktu, untuk menghindari PHK yang berlebihan di masa depan. Ketika saya berada di Amerika Serikat, ketika saya membahas masalah dengan para pemimpin beberapa perusahaan besar seperti IBM, CISCO, LUCENT, dll., Apa IT itu? Mereka mengatakan bahwa IT berarti PHK, PHK, dan PHK. Ganti operasi manual dengan aliran elektronik untuk mengurangi biaya operasi dan meningkatkan daya saing perusahaan. Kami juga akan menghadapi masalah ini. Dengan peluncuran bertahap dan pembentukan IPD, ISC, empat penyatuan jaringan pendukung keuangan dan TI, lapisan tengah menghilang. Kami berharap akan memberhentikan banyak kader pada tahun 2003 atau 2004.
Hari ini kita akan melihat situasi ini, kita sekarang berkembang dan ada banyak posisi baru. Setiap orang harus segera menempati posisi baru ini untuk menghindari PHK. Terlepas dari apakah itu untuk kader atau karyawan biasa, PHK tidak bisa dihindari. Kami tidak pernah berjanji untuk menerapkan sistem pekerjaan seumur hidup seperti Jepang. Perusahaan kami telah menekankan kebebasan untuk datang dan pergi sejak awal. Pada saat yang sama, pertukaran tenaga kerja antara perusahaan dan masyarakat diperlukan.Selebihnya tenaga kerja yang tidak digunakan oleh perusahaan mungkin dibutuhkan di tempat lain di masyarakat, dan mungkin ada beberapa kekurangan di masyarakat. Pertukaran papan panjang dan papan pendek di perusahaan juga membutuhkan pergerakan posisi dan personel.
Kita harus membimbing karyawan ke posisi baru pada waktunya untuk menghindari PHK yang berlebihan di masa depan. Mobilitas internal sangat penting. Tentu saja, aliran ini naik turun, selama daya saing inti perusahaan ditingkatkan, apa bedanya jika individu naik atau turun? "Tidak senang, tidak memiliki kasih sayang". Jadi hari ini, departemen kami di semua tingkatan benar-benar peduli tentang kader, bukan untuk mempertahankannya, tetapi untuk membimbing dan membimbingnya keluar. Gunakan dan latih karyawan lama sebanyak mungkin di posisi baru, dan karyawan lama juga harus secara aktif menempati mereka, jika tidak, mereka memiliki hak untuk memilih saat menambahkan yang baru. Hanya jika daya saing inti perusahaan ditingkatkan, akan ada peluang bagi semua karyawan untuk menyadari nilai mereka.
Perlawanan reformasi yang sebagian besar datang dari kader senior dan menengah perlu dihilangkan. Kami berada dalam periode perubahan organisasi, dan posisi banyak kader senior dan menengah relatif akan berubah. Kami bersedia mendengarkan pengakuan kader, tetapi kami juga meminta kader untuk menurut, jika tidak perubahan tidak bisa dilakukan. Setelah tiga tahun, reformasi memasuki tatanan normal, dan kami bersedia menerima keinginan kader untuk penyesuaian sesuai dengan keinginan kader dan kemungkinan pekerjaan.
Untuk kader hanya ada satu cara, kami bersedia mendengarkan keluhan bapak, dan setelah ada pengaduan mereka tetap harus bekerja di pos yang ditugaskan. Untuk karyawan akar rumput, mereka harus "melakukan satu, mencintai satu, dan fokus pada satu baris" dan berusaha untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka sendiri. Pemindahan karyawan akar rumput harus dikontrol dengan ketat, dan pemindahan harus ditinjau dan disetujui secara ketat. Saya pikir karyawan akar rumput perlu mengembangkan keterampilan profesional mereka, dan jika keterampilan profesional mereka meningkat, mereka bisa mendapatkan gaji yang lebih tinggi. Bagi mereka yang telah dipindahkan dan akan dipindahkan di masa mendatang, selama mereka tidak dapat memenuhi standar untuk penggunaan posisi baru, dan pekerjaan asli telah digantikan oleh karyawan yang memenuhi syarat, disarankan agar semua departemen melarang mereka untuk pergi. Setiap departemen tidak dapat memiliki akumulasi dan presipitasi yang berlebihan dalam prosesnya sendiri. Di mana kader departemen bekerja tidak efisien, kepala departemen ini harus bertanggung jawab.
Koordinasi kerja dan penjadwalan rapat perlu kita kurangi, bahkan untuk pertemuan-pertemuan yang harus diadakan dan harus dilaksanakan segera setelah pembukaan, kita juga harus mengurangi jumlah orang yang mengikuti pertemuan tersebut. Pada saat yang sama, penting untuk melarang pemenuhan tujuan jangka panjang pelatihan keterampilan diadakan selama jam kerja, dan kegiatan lain seperti pemeriksaan fisik, komunikasi, dan pesta, untuk tidak diadakan selama jam kerja, dan untuk memastikan bahwa jam kerja dan kualitas dilaksanakan.
8
Template adalah senjata ajaib bagi semua karyawan untuk mengelola dan maju dengan cepat
Kami percaya bahwa inti dari manajemen standar adalah template kerja Apa yang distandarisasi? Artinya, kita membuat semua pekerjaan standar menjadi template standar, dan melakukannya sesuai template. Seorang karyawan baru yang memahami template akan mengikuti template tersebut, dan sudah terinternasionalisasi dan profesional, jenjang pendidikan saat ini dapat dikuasai dalam tiga bulan. Dan template ini ditemukan oleh para pendahulu selama beberapa dekade, jadi Anda tidak perlu meraba-raba.
Semua departemen manajemen proses dan departemen manajemen rasionalisasi harus pandai memandu semua jenis templat kerja yang dioptimalkan dan terbukti. Proses yang jelas, proses berulang, pekerjaan harus menggunakan template. Sebuah pekerjaan yang mencapai kinerja yang sama, membutuhkan lebih sedikit tenaga kerja dan lebih sedikit waktu, yang menunjukkan bahwa manajemen telah meningkat. Kami percaya bahwa hanya dengan memahami konstruksi template utama dan menautkan proses template terkait, TI akan menjadi kenyataan. Dalam masalah ini, kita harus memperkuat konstruksi.
9
Krisis Huawei
Dan penyusutan dan kebangkrutan pasti akan datang
Sekarang musim semi, tapi musim dingin sudah dekat. Kita harus memikirkan musim dingin di musim semi dan musim panas. Bisakah kita meluangkan waktu untuk membahas bagaimana menghadapi krisis? Musim dingin di industri TI tidak selalu merupakan musim dingin bagi perusahaan lain, tetapi mungkin musim dingin bagi Huawei. Musim dingin Huawei mungkin lebih dingin dan lebih dingin. Kami masih terlalu muda, setelah sepuluh tahun berjalan mulus, perusahaan kami tidak mengalami kemunduran, dan tanpa kemunduran, kami tidak tahu bagaimana mengambil jalan yang benar. Penderitaan adalah kekayaan, dan kita belum mengalaminya, inilah kelemahan terbesar kita. Kami tidak memiliki persiapan psikologis dan persiapan keterampilan untuk beradaptasi dengan perkembangan.
Dalam proses membahas krisis, hal terpenting adalah memikirkannya bersama dengan diri kita sendiri. Profesionalisme semua karyawan kami tidak cukup. Ketika kita mempromosikan kader, kita tidak harus berbicara tentang keterampilan, kita harus berbicara tentang karakter, karakter adalah profesionalisme saya, dedikasi, rasa tanggung jawab dan rasa misi. Krisis tidak jauh lagi, tetapi kematian itu kekal.Hari ini pasti akan datang, Anda harus percaya. Dari sudut pandang filosofis, dari hukum alam mana pun, kita tidak dapat menolak, tetapi jika kita dapat dengan jelas mengenali masalah kita, kita dapat menunda kedatangan waktu ini.
Di balik kemakmuran adalah depresi. Mawar memang indah, tapi pasti ada duri. Semuanya saling melengkapi dan tidak ada yang absolut. Tahun ini kita masih dalam proses perkembangan yang pesat, dan pendapatan karyawan akan meningkat sampai batas tertentu. Selama periode ini kita akan mempelajari masalah musim dingin yang relatif sejuk, jadi kita akan mempelajari masalah ini terlebih dahulu pada masa kemakmuran. Jika kita tidak bisa bersiap menghadapi bahaya di masa damai, kita pasti akan mati.
Krisis datang tanpa disadari. Saya tidak berpikir semua karyawan dapat memikirkan masalah dari sudut pandang mereka sendiri. Jika Anda tidak memiliki pemikiran yang luas, tidak mungkin memperlakukan perubahan dengan benar. Jika Anda tidak memperlakukan perubahan dengan benar dan menolak perubahan, perusahaan akan mati. Dalam proses ini di satu sisi setiap orang harus bekerja keras untuk memperbaiki diri, di sisi lain harus bersatu dengan kawan-kawan, meningkatkan efisiensi organisasi, dan mengirimkan kader-kadernya yang baik ke departemen lain, agar bawahannya mendapat kesempatan untuk promosi. Anda telah mengurangi jumlah staf, menghindari PHK dan kompresi.
Dalam proses reformasi, banyak perubahan akan selalu menyentuh beberapa kepentingan dan kontradiksi karyawan tertentu, saya berharap semua tidak mengeluh atau mengatakan hal-hal aneh, apalagi kader kita harus disiplin dan tidak menyebarkan gosip. Menurut pendapat saya, setiap orang harus berbicara dari sudut pandang menuntut diri mereka sendiri secara ketat, dan pada saat yang sama mereka harus menjaga anggota keluarga mereka. Seseorang yang menyebarkan gosip dan tidak bisa disiplin diri tidak bisa menjadi kader, karena Anda tahu banyak hal tentang bawahan Anda, Anda memiliki kebiasaan menyebar, dan tidak akan menyentuh bawahan Anda? Bisakah mereka mempercayai Anda? Oleh karena itu, seluruh karyawan harus memiliki disiplin diri dan menghentikan penyebaran gosip untuk membantu perusahaan mencegah orang-orang tersebut menjadi kader.
10
Menanggapi diskusi eksternal dengan tenang
Mengenai sikap media, saya berharap semua karyawan tetap low profile, karena kita bukan perusahaan terbuka, jadi kita tidak perlu mempublikasikannya ke masyarakat. 18 9 27
10 Saya kira tidak.
Ribuan layar melewati sisi perahu yang tenggelam, Wan Muchun di depan pohon yang sakit. Saat itu, siapa pun yang memiliki jaket berlapis kapas akan selamat.
- Nanyang Shenche terus menyegarkan layar, dan bahkan Science V telah sampai pada "keluhan profesional"
- Istri berusia 46 tahun, Gabriel, melahirkan putri Wade yang berusia 37 tahun, Little Flash, cemberut begitu imut